Ende der coronabedingten Homeoffice-Pflicht

RA/FAArbR Dr. Markus Diepold, Partner bei Dentons Europe LLP

Mit Ablauf des 19. März 2021 endete die coronabedingte Homeoffice-Pflicht. Nicht nur angesichts der anhaltend hohen Fallzahlen, sondern auch aufgrund der generell positiven Erfahrungen von Arbeitgebern und Mitarbeitenden mit der Arbeit im Homeoffice bleibt das Thema aktuell.

Coronabedingte Rechtslage bis 19. März 2022

Die speziell an die Corona-Infektionslage anknüpfende Regelung in § 28b Abs. 4 IfSG sah vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anbieten mussten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, solange keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstanden. Die Beschäftigten mussten dieses Angebot annehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstanden. Diese Regelung ist nun aber außer Kraft getreten.

Rechtsgrundlagen für Homeoffice seit dem 20. März 2022

Die seit dem 20. März 2022 geltende Fassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchVO) wird nur bis 25. Mai 2022 gelten und sieht als eine der Basisschutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz auch die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice vor. Ein Arbeitgeber soll im Rahmen des regionalen Infektionsgeschehens und der besonderen tätigkeitsspezifischen Infektionsgefahren zur Verminderung von betriebsbedingten Personenkontakten prüfen, ob die Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten diese in deren Wohnung ausführen können. Ein Recht des Arbeitgebers, Arbeit im Homeoffice anzuordnen oder ein Anspruch des Arbeitnehmers, von zuhause aus zu arbeiten, ergibt sich aus der Corona-ArbSchVO aber nicht. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat sich zuletzt auch gegen einen allgemeinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice entschieden.

Eine allgemeine gesetzliche Regelung über die Arbeit im Homeoffice gibt es auch nicht. Inzwischen haben aber viele Unternehmen, unabhängig von dem Infektionsgeschehen, mit ihren Mitarbeitenden entweder eine faktische Lösung über die Arbeit im Homeoffice erzielt („es wird einfach gemacht“) oder diese im Rahmen von Ergänzungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag geregelt. Auch die zeitweilige Arbeit aus dem Ausland („Worcation“) wird zunehmend beliebt.

Soweit auch eine Regelung im Arbeitsvertrag nicht besteht, stellt sich somit die Frage, ob ein Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice einseitig anordnen kann. Nach der derzeitigen Entwicklung in Rechtsprechung und juristischer Literatur ist das zu verneinen. Dem Arbeitgeber steht zwar das Weisungsrecht über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu. Eine Anordnung, ganz oder teilweise von zuhause aus zu arbeiten, ist nach einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg (14.11.2018 – 17 Sa 562/18) aber unwirksam. Damit verbleibt es derzeit nur bei der Möglichkeit, ein Einvernehmen über die Homeofficearbeit zu erzielen. In der Praxis ist dies aber nur in seltenen Fällen ein Problem.

Beteiligung des Betriebsrats

In Betrieben mit einem Betriebsrat ist u.a. die durch das Betriebsrätemodernierungsgesetz im Sommer 2021 in Kraft getretene Regelung des § 87 Abas. 1 Nr. 14 BetrVG zu beachten. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit (wie der Arbeit im Homeoffice), die mittels Informations- und Kommunikationstechnik (also z.B. mit einem PC) erbracht wird, mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht.

Die Mitbestimmung bezieht sich aber nur auf die „Ausgestaltung“ der Homeofficetätigkeit. Damit verbleibt die Entscheidung, „ob“ überhaupt Homeoffice eingeführt werden soll, bei dem Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann das Homeoffice für die Mitarbeitenden nicht erzwingen. Sein Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf das „wie“. Hierunter fallen Regelungen über den zeitlichen Umfang der Arbeit im Homeoffice (z.B. Anzahl der Wochentage, an denen von zuhause aus gearbeitet werden darf) oder zum Beispiel über den Ort, von welchem aus gearbeitet werden kann. Es werden oftmals auch Regelungen zu Anwesenheitspflicht im Betrieb, zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln, der Kostentragung, Ausstattung mit Arbeitsmitteln und Maßnahmen der Vertraulichkeit und des Datenschutzes getroffen.

Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ergeben sich in Bezug auf Gestaltung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG, die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie bzgl. des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Homeoffice nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Letzteres ist generell ein wichtiger Aspekt, da der Arbeitgeber auch trotz der Arbeit im Homeoffice verpflichtet ist, seinen arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen nachzukommen (Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung und Anforderungen an den Bildschirmarbeitsplatz). Auch die mögliche Beteiligung des Betriebsrats bei Beginn und Ende der Arbeit im Homeoffice nach § 99 BetrVG muss ein Arbeitgeber im Blick haben.

Ist ein Betriebsrat nicht gebildet, sollte ein Arbeitgeber die vorgenannten Aspekte vertraglich regeln.

Unfallversicherungsschutz

Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde letztes Jahr auch eine Lücke in der gesetzlichen Unfallversicherung geschlossen. In § 8 Abs. 1 S. 3 SGB VII wurde geregelt, dass bei der Ausübung der Tätigkeit „im Haushalt des Versicherten oder an einem anderen Ort“ der gleiche Versicherungsschutz wie bei einer Tätigkeit im Betrieb besteht.

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