Arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallfristen als „Rettungsanker“ bei equal pay-Ansprüchen

RA/FAArbR Dr. Alexander Bissels und RAin/FAinArbR Kira Falter sind tätig bei CMS Hasche Sigle in Köln.

Das BAG hat sich am 16.12.2020 (erneut) mit dem bei einer Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich ab dem ersten Tag der Überlassung einschlägigen Gleichstellungsgrundsatz und dessen Abbedingung befassen müssen (Az. 5 AZR 22/19; 5 AZR 131/19; 5 AZR 143/19 (A). In dem hiesig besprochenen Urteil des BAG spielte eine von der Zeitarbeitnehmerin angeführte (vermeintliche) und im Instanzenzug abgelehnte Europarechtswidrigkeit der gesetzlichen Bestimmungen keine Rolle. Das BAG konnte diese Frage mangels Entscheidungserheblichkeit offen lassen, da der equal pay-Anspruch bereits an den im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen bzw. einer nicht hinreichende Substantiierung des Anspruchs bzw. dessen Höhe scheiterte.

Sachverhalt

Die nicht in einer Gewerkschaft mitgliedschaftlich organisierte Klägerin war von Januar bis September 2017 bei dem beklagten Personaldienstleister als Zeitarbeitnehmerin beschäftigt. Vom 24.01.2017 bis zum 28.04.2017 war die Klägerin der X und vom 04.05.2017 bis zum 31.07.2017 der Y überlassen. In dem verwendeten Formulararbeitsvertrag ist eine dynamische Bezugnahme auf das Tarifwerk iGZ/DGB (mit einer umfänglichen Kollisionsregelung) sowie – unabhängig von den tariflichen Regelungen – eine Ausschlussfrist vorgesehen. Mit Schreiben vom 22.08.2017 machte die Klägerin erfolglos dem Grunde geltend und hat am 20.11.2017 Klage erhoben.

Entscheidung

Das BAG hat die Revision der Klägerin gegen die klageabweisenden Entscheidungen der Instanzen zurückgewiesen. Die Klage sei unbegründet; ein möglicher Anspruch auf Differenzvergütung für den Zeitraum der Überlassung an die X (Januar bis April 2017) sei verfallen. Die Klägerin habe die erste Stufe der vereinbarten Ausschlussfrist mit Blick auf den equal pay-Anspruch für die Überlassung an die X zu beachten. Die Ausschlussfrist enthalte unabhängig von der Inbezugnahme tariflicher Vorschriften eine eigenständige arbeitsvertragliche Regelung. Diese erfasse auch den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, weil dieser aus dem Arbeitsverhältnis resultiere. Die Klausel sei nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Ob eine fehlende Ausnahme für den gesetzlichen Mindestlohn gegen das Transparenzgebot verstoße (vgl. BAG v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18), könne dahingestellt bleiben. Die vertragliche Abrede nehme Ansprüche nach dem MiLoG ausdrücklich von der Ausschlussfrist aus. Die Verfallklausel halte einer Inhaltskontrolle stand. Eine Frist zur Geltendmachung von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit benachteilige einen Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Klägerin habe die erste Stufe der Ausschlussfrist allerdings nicht eingehalten. Sie habe einen möglichen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt für die Dauer der Überlassung an die X erstmals mit Schreiben vom 22.08.2017 geltend gemacht. Weil der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ein die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch sei, werde er mit dem im Arbeitsvertrag für die Vergütung bestimmten Zeitpunkt fällig. Die Fälligkeit der Vergütung für April 2017 sei nach der arbeitsvertraglichen Abrede zum 15.05.2017 eingetreten. Am 22.08.2017 seien damit die equal pay-Ansprüche für Überlassungen bis einschließlich April 2017 verfallen. Für die Dauer der Überlassung an die Y (Mai bis Juli 2017) habe die Klägerin die Höhe eines – möglichen – equal pay-Anspruchs nicht substantiiert dargelegt.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung des 5. Senats ist hinsichtlich der grundsätzlichen rechtlichen Erwägungen wenig überraschend. Mit Blick auf den Verfall eines Teils der equal pay-Ansprüche bestätigt das BAG, dass in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag – wie vorliegend – ein von den in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen eigenständiges Regime für Ausschlussfristen vorgesehen werden kann (vgl. Tschöpe/Bissels, Arbeitsrecht Handbuch, 12. Aufl. 2021, Teil D Rn. 132 ff. m.w.N.). Auf die Frage, ob sich eine Unwirksamkeit der Verfallfrist nicht aus dem Umstand ergeben kann, dass aus deren Anwendungsbereich Ansprüche aus einer Vorsatzhaftung nicht ausgeschlossen worden sind, ging der 5. Senat nicht ein, obwohl der 8. Senat erst kürzlich unter Aufgabe der bisherigen Rspr. entschieden, dass eine solche Klausel wegen des Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig ist (vgl. BAG v. 26.11.2020 – 8 AZR 58/20; a.A. noch: BAG v. 20.06.2013 – 8 AZR 280/12); dies gilt auch, wenn es – wie vorliegend – nicht um Ansprüche aus einer Vorsatzhaftung geht (vgl. Lingemann, ArbR 2021, 246). Aus dem Tatbestand der Entscheidung des BAG vom 16.12.2020 lässt sich nicht ableiten, dass in der hiesig relevanten Verfallfrist ein entsprechender Ausschluss vorgesehen worden ist, so dass hieraus eine zu Gunsten der Zeitarbeitnehmerin wirkende Unwirksamkeit der Klausel hätte abgeleitet werden können – mit der Folge, dass den geltend gemachten Ansprüchen – zumindest teilweise – nicht die Verfallfrist entgegengestanden hätte. Es ist jedoch zu unterstellen, dass dieser Umstand keine abweichende Entscheidung in der Sache bedeutet hätte, da davon auszugehen ist, dass die Klägerin den equal pay-Anspruch gegen die X – analog zu den Ansprüchen gegen die Y – ebenfalls nicht substantiiert dargelegt hat.

Das hiesige Urteil des BAG gibt unter Berücksichtigung der obigen Erwägungen Anlass, nochmals einen Blick auf die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen zu werfen. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Herausnahme von Ansprüchen wegen einer Vorsatzhaftung; sollten diese in den Anwendungsbereich eingeschlossen worden sein, ist die Ausschlussfrist nach der neueren Rspr. des BAG unwirksam. Hier sind möglicherweise Korrekturen an den bisher genutzten Mustern erforderlich.

Zudem zeigt die Entscheidung bzgl. der dem Zeitarbeitnehmer obliegenden Darlegungslast zur Höhe des Gleichstellungsanspruchs hinsichtlich des Entgelts deutlich auf, dass die Hürden für den Anspruchsteller hoch sind – zumindest wenn und soweit sich dieser (wie vorliegend) nicht auf eine Auskunft des Kunden nach § 13 AÜG berufen und selbige folglich nicht in das Verfahren einführen kann. Es ist in den Instanzen bereits umfänglich zum Anspruchsgrund und zu dessen Höhe vorzutragen.

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