Besondere Rechte kirchlicher Arbeitgeber bröckeln

RA Tobias Törnig, Kanzlei FPS, Düsseldorf

Die neue Liebe eines Chefarztes beschäftigt mittlerweile seit fast zehn Jahren drei deutsche Arbeitsgerichte, das Bundesverfassungsgericht und nunmehr auch die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofes.

Was war geschehen? Der Kläger ist seit dem Jahr 2000 Chefarzt der Inneren Medizin eines Düsseldorfer Krankenhauses. Anfang 2008 ließ er sich von seiner Frau, mit der er (auch) kirchlich verheiratet war, scheiden und heiratete kurz darauf (standesamtlich) erneut. Das wiederum rief seine Arbeitgeberin auf den Plan, die katholische Trägerin des Krankenhauses. Denn die zweite Ehe ist nach katholischem Recht unzulässig. Der Chefarzt habe damit in leitender Funktion in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen, nämlich seine Obliegenheit zur Loyalität gegenüber den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verletzt. Nachdem außergerichtliche Einigungsversuche gescheitert waren, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich. Damit begann der Zug durch die Instanzen.

Sowohl das Arbeitsgericht (im Jahr 2009), das Landesarbeitsgericht (im Jahr 2010) als auch das Bundesarbeitsgericht (im Jahr 2011) gaben der Kündigungsschutzklage des Chefarztes statt. Das ließ das beklagte Krankenhaus aber nicht auf sich sitzen und rief das Bundesverfassungsgericht an.

An das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen

Das Bundesverfassungsgericht bestätigte daraufhin im Jahr 2014 seine schon seit Jahrzehnten recht kirchenfreundliche Rechtsprechung. Auch Arbeitnehmerschutzgesetze seien im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen. Die Kirchen könnten dabei die Anforderungen, die sie an die Loyalität ihrer Beschäftigten stellen, weitestgehend frei bestimmen, soweit diese Anforderungen „plausibel“ seien und nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stünden. Bei der Abwägung der Belange des Arbeitnehmers und des kirchlichen Arbeitgebers sei letzteren zudem ein besonderes Gewicht beizumessen. Mit dieser „Segelanweisung“, die praktisch nur zur Bestätigung der Kündigung führen konnte, verwies das Bundesverfassungsgericht die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurück.

Die Richter in Erfurt wollten sich indes noch nicht geschlagen geben und legten die Sache im Jahr 2016 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor. Der EuGH sollte entscheiden, ob die Kündigung möglicherweise gegen europarechtliche Diskriminierungsvorschriften verstoße (ein Gesichtspunkt, den das Bundesarbeitsgericht selbst interessanterweise in seinem Urteil aus dem Jahr 2011 noch ohne Bedenken verneint hatte).

Mit Urteil vom 11.09.2018 (Az. C-68/17) wies der EuGH dann tatsächlich das Bundesverfassungsgericht und dessen kirchenfreundliche Rechtsprechung in die Schranken. Die Kündigung eines bei einem kirchlichen Arbeitsgebers beschäftigten Arbeitnehmers könne ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz der Richtlinie 2000/78/EG zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sein. Eine Ungleichbehandlung solcher Arbeitnehmer in leitender Stellung aufgrund der Konfession oder Konfessionslosigkeit könne zwar nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie gerechtfertigt sein. Fordert der kirchliche Arbeitgeber aber nur von Arbeitnehmern, die Mitglieder der der Religionsgemeinschaft sind, sich loyal und aufrichtig zur Religionsgemeinschaft zu verhalten, ist die Ungleichbehandlung nur zulässig, wenn die Religion im Hinblick auf die Art der beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Religion wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt und verhältnismäßig ist. Anderenfalls werde der Arbeitnehmer unmittelbar wegen seiner Religion diskriminiert. Dies haben die nationalen Gerichte uneingeschränkt zu überprüfen.

Erneuter Gang nach Karlsruhe bleibt abzuwarten

Im konkreten Fall äußert der EuGH erhebliche Zweifel, dass die Akzeptanz der Unauflöslichkeit der katholischen Ehe notwendig ist für die Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und die Abteilung „Innere Medizin“ als Chefarzt zu leiten. Dagegen spreche bereits, dass das beklagte Krankenhaus Stellen mit medizinischer Verantwortung und Leitungsaufgaben auch an nicht katholische Angestellte vergebe, von denen es keine entsprechende Loyalität zur katholischen Lehre einfordere.

Mit diesen Vorgaben des EuGH wird das Bundesarbeitsgericht die Kündigung aller Voraussicht nach erneut aufheben. Ob das beklagte katholische Krankenhaus anschließend erneut den Gang nach Karlsruhe antritt, bleibt abzuwarten. Denn die katholische Kirche hat im Jahr 2015 ihre Grundordnung für kirchliche Arbeitsverhältnisse reformiert. Allein der kirchenrechtlich unzulässige Abschluss einer Zivilehe reicht für einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß nicht mehr aus. Die Eheschließung muss jetzt vielmehr „nach den konkreten Umständen objektiv geeignet sein, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen“. Zudem darf die Weiterbeschäftigung unter Abwägung der Belange des Arbeitnehmers auch sonst nicht mehr in Betracht kommen. Man darf also bezweifeln, dass sich das Krankenhaus bei gleicher Sachlage heute noch einmal für die Kündigung des Chefarztes entscheiden würde.

Bemerkenswert ist zudem, dass es einmal mehr eines Anstoßes von außen, nämlich durch das oberste Gericht der vielgescholtenen Europäischen Union, bedurfte, um eine gefestigte (oder vielleicht besser: festgefahrene) nationale Rechtsprechung aufzubrechen und einem gemeinsamen europäischen Verständnis anzugleichen.

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