Die Antwort auf den „Gender Pay Gap“? – Das Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern

RAin/FAinArbR Dr. Anja Lingscheid, Of Counsel, Norton Rose Fullbright, Frankfurt

RAin/FAinArbR Dr. Anja Lingscheid, Of Counsel, Norton Rose Fullbright, Frankfurt

Der Koalitionsausschuss hat sich am 6. Oktober 2016 auf Eckpunkte für ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern geeinigt. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu fördern und durchzusetzen. Das Gesetz soll noch im Dezember 2016 in das Bundeskabinett eingebracht und im Sommer 2017 verabschiedet werden.

Was ist der „Gender Pay Gap“?

Der „Gender Pay Gap“ ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer (vgl. destatis). Blendet man die grundsätzlichen Unterschiede von Männern und Frauen in den Erwerbsbiografien und bei der Wahl der Berufsfelder aus, betrug diese Differenz 2015 7 % (bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen). Nach der unbereinigten Statistik verdienen Frauen sogar 21 % weniger als Männer (West: 23 %; Ost: 8 %).

Dabei ist der „Gender Pay Gap“ seit 2002 fast konstant. Bis 2030 soll er jetzt auf 10 % gesenkt werden. Das ursprüngliche Ziel, den Abstand bis 2010 auf 15 % zu senken, wurde also deutlich verfehlt. Auf den letzten Metern versucht die Koalition daher nun noch ein Versprechen aus dem Koalitionsvertrag einzulösen, nämlich das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser zur Geltung zu bringen.

Was wird das Gesetz konkret regeln, um das zu ändern?

Neben den Verboten, dass für gleiche/gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf und dass bei gleicher/gleichwertiger Arbeit eine geschlechtsbezogene Benachteiligung im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten ist, finden sich einige konkrete Punkte in dem ursprünglichen Gesetzentwurf. Es sieht derzeit nicht so aus, als ob alle Punkte aus dem Gesetzentwurf in die Eckpunkte aufgenommen wurden.

Individueller Auskunftsanspruch

Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern sollen einen individuellen Auskunftsanspruch erhalten und zwar wohl über

  • die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des eigenen Entgelts und des Entgelts einer gleichen/gleichwertigen Tätigkeit, die überwiegend von Arbeitnehmern des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird, sowie über
  • den statistischen Median (Durchschnitt) des monatlichen Entgelts einer Gruppe von mindestens fünf Arbeitnehmern des anderen Geschlechts, die die gleiche/gleichwertige Tätigkeit ausüben (so der bisherige Gesetzesentwurf).

Es geht dabei ausdrücklich nicht um die „Offenlegung aller Gehälter“ sondern um Entgelttransparenz im Hinblick auf Entgeltregelungen und -praxis. In tarifgebundenen Unternehmen soll der Auskunftsanspruch über die Betriebsräte wahrgenommen werden. Ansonsten können sich die Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden.

Prüfverfahren und Berichtspflicht

Während die Herstellung von Entgelttransparenz ja noch ein nachvollziehbares Anliegen ist, fragt man sich allerdings, was insbesondere das angestrebte Prüfverfahren neben dem offensichtlichen Bürokratieaufwand für die Unternehmen für einen Mehrwert haben wird. Für Unternehmen mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern soll ein Prüfverfahren eingeführt werden, das die Entgeltbestandteile und -bedingungen mindestens alle fünf Jahre auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes prüft. Weist der Ergebnisbericht Benachteiligungen auf, so sind diese nach dem bisherigen Gesetzentwurf unverzüglich zu beseitigen. Bis dahin hat eine Anpassung an die günstigere Regelung zu erfolgen. Außerdem müssen lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften; vgl. § 289 HGB)  einen Bericht zur Frauenförderung bzw. Gleichstellung und Entgeltgleichheit im Unternehmen erstellen.

Angabe des Mindestentgelts in Stellenausschreibungen?

Nach dem ursprünglichen Gesetzentwurf sollten Arbeitgeber außerdem verpflichtet werden, bereits in der Stellenausschreibung das für den Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt bzw. das Entgelt anzugeben, das als Mindestgrundlage für die Vertragsverhandlungen dienen soll. Dadurch sollten individuelle Gehaltsverhandlungen transparenter werden, bei denen Frauen tendenziell schlechter abschneiden als Männer.

Neuer § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG?

Schließlich sollten die Betriebsräte nach dem ursprünglichen Gesetzentwurf ein neues (zwingendes) Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG bei der Durchführung von Maßnahmen im Sinne der Nrn. 10 und 11 zur Durchsetzung der tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern erhalten. Ob es dieser Ausweitung des Mitbestimmungskatalogs zur Bekämpfung des „Gender Pay Gap“ bedarf – man darf es bezweifeln. In den Veröffentlichungen über die Eckpunkte ist davon sowie von der Angabe des Mindestentgelts in Stellenausschreibungen jedenfalls nicht mehr die Rede.

Mal sehen, ob und mit welchem Inhalt es der Gesetzentwurf bis zur Bundestagswahl noch durch das Gesetzgebungsverfahren schafft.

 

Literaturhinweise:

Siehe zum Thema Lohngerechtigkeit und dm Gesetzesvorhaben auch den Gastkommentar von Schüren (DB Heft 36/16 S. M5 = DB1215165) und den Beitrag von Thüsing, DB 2016 S. 2234.

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