Der Brexit und mögliche arbeitsrechtliche Veränderungen

RA/FAArbR Dr. Martin Nebeling, Partner, Bird & Bird LLP, Düsseldorf

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Am 23.06.2016 haben die Bürger des Vereinigten Königreichs mit einer Mehrheit von 52% zu 48% im Referendum gegen den Verbleib in der EU gestimmt. Damit ist der Austritt „Brexit“ jedoch nicht vollzogen. Die britische Regierung muss nun gem. Art. 50 Abs. 2 EUV dem Europäischen Rat die Absicht mitteilen, aus der EU auszutreten. Für die Mitteilung selbst existiert keine Frist, sie ist aber aufgrund der angespannten politischen Situation zeitnah nach dem anstehenden Regierungswechsel zu erwarten. Ist die Mitteilung erfolgt, beginnt eine Verhandlungsphase von maximal zwei Jahren mit dem Ziel, die Modalitäten des Austritts festzulegen und dem Abschluss eines Austrittsabkommens.

Wie geht es weiter?

Während dieser Verhandlungsphase besteht die aktuelle Situation unverändert fort und Arbeitnehmer des vereinigten Königreichs sowie der EU dürfen sich weiterhin frei bewegen und arbeiten. Sollte in der Verhandlungsphase eine Einigung erzielt werden, so bedarf diese einer qualifizierten Mehrheit des Europäischen Rats und der einfachen Zustimmung des Europäischen Parlaments. Wird keine Einigung erzielt, so wird der Ausstieg entweder automatisch wirksam oder es wird von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Frist durch einstimmigen Beschluss aller Mitgliedstaaten zu verlängern, wobei die zweite Möglichkeit aufgrund der benötigten Einstimmigkeit als eher unwahrscheinlich zu bewerten ist. Ein automatischer Ausstieg würde allerdings sowohl rechtlich als auch politisch ein abruptes Ende bedeuten. Auf die eine oder andere Weise wird das Ergebnis die künftigen Beziehungen zwischen der EU und dem vereinigten Königreich deutlich beeinflussen. Doch gerade in der Gesetzgebung sind keine Veränderungen über Nacht zu erwarten. Das EU-Recht ist tief eingebettet im Recht des Vereinigten Königreichs. Der Gesetzgeber wird existierende Schnittstellen nun identifizieren und von Fall zu Fall entscheiden müssen, welche Regelungen beibehalten und welche geändert werden sollen. Für diesen Prozess besteht keine Frist und es ist davon auszugehen, dass dieser mehrere Jahre in Anspruch nehmen wird.

Mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind vor allem die möglichen Veränderungen im Bereich der Einreise- und Arbeitserlaubnis sowie der Mitbestimmung interessant. Mit dem Vereinigten Königreich als Mitglied der EU profitieren viele Unternehmen von den EU-Grundprinzipien der Arbeitnehmerfreizügigkeit und der Dienstleistungsfreiheit, die es EU-Bürgern und ihren Familien erlauben in jedem Mitgliedsland zu wohnen und zu arbeiten. Mit dem Austritt des Vereinigten Königreichs sind nun verschiedene Zukunftsszenarien denkbar: Entweder das Vereinigte Königreich und die EU arbeiten bilaterale völkerrechtliche Verträge aus, um die Arbeitnehmerfreizügigkeit und die Dienstleistungsfreiheit aufrecht zu erhalten oder sie wenden sich an die einzelnen Länder der EU und verhandeln mit diesen.

Für den unwahrscheinlichen Fall, dass in dieser Hinsicht keine Verhandlungen geführt werden oder diese keine Früchte tragen, würden EU-Bürger zukünftig nach den aktuell für nicht EU-Bürger geltenden Einreisebestimmungen behandelt und Visa benötigen. Die Visavergabe basiert aktuell auf einem Punktesystem, bei dem z.B. spezielle Qualifizierung und Mindesteinkommen zur Bewertung herangezogen werden. Das Vereinigte Königreich hat allerdings auch einen hohen Bedarf an einfachen Arbeitnehmern, der derzeit durch EU-Bürger gedeckt wird. Es ist also aus verschiedensten Gründen wahrscheinlich, dass es Übergangsregelungen für derzeit im Vereinigten Königreich befindliche EU-Bürger geben wird.

Im Bereich der Mitbestimmung könnten grenzüberschreitende europäische Arbeitnehmergremien betroffen sein. So wären britische Arbeitnehmer bzw. deren Gewerkschaftsvertreter bei fehlender abweichender Vereinbarung nicht länger beteiligt, was Neuwahlen auslösen, zur Veränderung der Zusammensetzung oder auch einer Änderung des anwendbaren Rechtsstatuts führen kann.

Handlungsempfehlungen

Um Risiken, die aus dem Austritt resultieren möglichst auszuschließen, empfiehlt es sich in der Praxis, sich zunächst eine Übersicht der überhaupt betroffenen Arbeitnehmer und deren Abhängigkeit vom jeweiligen Visa-Status zu verschaffen. In einem nächsten Schritt sollte ein möglicher Einfluss des Austritts auf bestehende Arbeitsverträge (insb. hinsichtlich Bonuszahlungen) und Firmenrichtlinien überprüft werden. Sind Restrukturierungsmaßnahmen nötig, so sind etwaige Mitbestimmungstatbestände zu klären. Letztlich sollte auch eine Kommunikation mit den betroffenen Arbeitnehmern erfolgen. Insgesamt ist davon auszugehen, dass das Vereinigte Königreich die starken wirtschaftlichen Verbindungen mit der EU aufrechterhalten will aber der tatsächliche Umfang der anstehenden Veränderung ist noch nicht absehbar, vor allem da sich die EU ihrer starken Verhandlungsposition bewusst ist.

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Alle Kommentare [1]

  1. Gem. Art. 50 II 4 EUV müsste der Rat (a.k.a. „Rat der Europäischen Union“ oder „Ministerrat“) das Abkommen mit GB mit qualifizierter Mehrheit beschließen und nicht der Europäische Rat.