Verweigerter Handschlag: Diskriminierung nach dem AGG?

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Dass Muslime Frauen den Handschlag verweigern, wird zum gesellschaftlichen Phänomen. Die Schweizer Justiz beschäftigt sich mit Schülern, die ihrer Lehrerin nicht die Hand geben wollen. Die rheinland-pfälzische CDU-Vorsitzende Julia Klöckner sah sich einem den Handschlag verweigernden Imam gegenüber. Die Neuköllner Bezirksbürgermeisterin Giffey (SPD) berichtet über Fälle, in den Muslime bei der Einbürgerung ihre ausgestreckte Hand zurückgewiesen haben. Und in Schweden trat ein muslimischer Grüner von politischen Ämtern zurück, nachdem er es zur Empörung eines Teils der Öffentlichkeit abgelehnt hatte, einer Reporterin die Hand zu geben.

Dass der verweigerte Handschlag das Arbeitsleben erreicht, ist mithin nur eine Frage der Zeit. Dann aber kommt auch das Arbeitsrecht ins Spiel: Wie darf ein Arbeitgeber auf das Verhalten eines muslimischen Arbeitnehmers reagieren, der Kundinnen oder Arbeitskolleginnen nicht die Hand reichen will? Und rechtfertigt die Verweigerung des Handschlags im Vorstellungsgespräch die Ablehnung eines Bewerbers?

Was sagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dazu?

Diskriminierung wegen der Religion

An der Seite des Muslims steht das Verbot der Diskriminierung wegen der Religion. Sie gehört zu den Gründen, derentwegen nach § 2 in Verbindung mit § 1 AGG niemand benachteiligt werden darf. Geschützt wird mit der Religion nicht nur die innere Einstellung, sondern auch das in der Religion gründende äußere Verhalten. Die Verweigerung des Handschlags gründet in einem bestimmten Verständnis des Islam. Einen Arbeitnehmer wegen der Verweigerung des Handschlags zu sanktionieren, stellt demnach grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Religion dar. Gleiches gilt für die Ablehnung einer Bewerbung aus diesem Grund. Dabei handelt es sich i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG auch um eine unmittelbare und damit nicht durch allgemeine Vorschriften zu rechtfertigende Benachteiligung.

Darf der Arbeitgeber also gegen den einen Handschlag verweigernden muslimischen Arbeitnehmer keine Maßnahmen ergreifen und muss er einen muslimischen Bewerber trotz Verweigerung des Handschlags einstellen, wenn er nicht die im AGG vorgesehene Entschädigung riskieren will?

Rechtfertigung?

So weit geht das AGG nicht. § 8 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung aus einem der inkriminierten Gründe zu, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Dieser Ausnahmetatbestand hat auch eine negative Seite. Er deckt den Ausschluss eines Verhaltens, das in einem dieser Merkmale – hier der Religion – gründet, wenn das Verhalten mit der Art der auszuübenden Tätigkeit oder den Bedingungen der Ausübung unvereinbar ist, sofern der mit dem Ausschluss verfolgte Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Religionsfreiheit vs.Geschlechterdiskriminierung

Dass der mit dem Vorgehen gegen die Verweigerung des Handschlags verfolgte Zweck rechtmäßig ist, liegt auf der Hand. § 12 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierungen die erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Eine solche Diskriminierung anderer Beschäftigter liegt vor: Da der Handschlag nur Frauen verweigert wird, werden diese wegen ihres Geschlechts unterschiedlich behandelt.

Ob es angemessen ist, von muslimischen Beschäftigten zu verlangen, Frauen den Handschlag nicht zu verweigern, hängt von der Situation ab. Nimmt an der Verweigerung des Handschlags niemand Anstoß, sei es weil der Beschäftigte gar nicht mit Frauen in Berührung kommt oder dass diese der Verweigerung mit Verständnis begegnen, ist das Verlangen nicht notwendig und damit auch nicht angemessen. Beschweren sich aber der Verweigerung ausgesetzte Frauen, muss die Verweigerung beanstandet werden können. Dem kann man nicht entgegenhalten, es sei eine Überreaktion, wenn Frauen die Verweigerung des Handschlags als Diskriminierung empfänden. Die Diskriminierungstatbestände des AGG sind bewusst objektiv gefasst, sodass es auf die mehr oder minder tief gehende subjektive Empfindung nicht ankommt.

Man kann auch die Gegenprobe machen: Fordert in einem muslimisch geprägten Betrieb eine nichtmuslimische Frau von muslimischen Männern den Handschlag ein, muss der Arbeitgeber das Recht haben, von der Frau Rücksicht auf das religiöses Empfinden der Männer und damit den Verzicht auf den Handschlag zu verlangen.

Maßnahmen des Arbeitgebers

Für die möglichen Maßnahmen gibt § 12 AGG die Linie vor. Er verpflichtet den Arbeitgeber, in geeigneter Art und Weise auf die Unzulässigkeit der Benachteiligung hinzuweisen und auf ihr Unterbleiben hinzuwirken. Bleibt das erfolglos, hat er die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Der Arbeitgeber muss dann vor allem sehen, ob das Problem durch Versetzung auf einem anderen Arbeitsplatz gelöst werden kann. Die Kündigung kann nur letztes Mittel sein.

Bewerbungssituation

Bewirbt sich ein Muslim um einen Job, genießt er, wie aus§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG folgt, ebenfalls Schutz gegen Diskriminierungen wegen seiner Religion. Auch in der Situation der Bewerbung wird dieser Schutz aber durch das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts relativiert. Stellt sich im Vorstellungsgespräch heraus, dass der Bewerber Frauen den Handschlag verweigern wird, braucht er nicht eingestellt zu werden, wenn zu befürchten ist, dass sich Frauen durch sein Verhalten benachteiligt fühlen. Dass der Arbeitgeber sich sehenden Auges potentielle Konflikte in den Betrieb holt, um sie dann dort lösen zu müssen, kann nicht verlangt werden. Die Gefahr solcher Konflikte muss der Arbeitgeber nach der Beweislastregel des § 22 AGG im Streitfall freilich nachweisen.

Fazit

Das AGG schützt nicht nur vor Diskriminierungen wegen der Religion, sondern auch vor solchen wegen des Geschlechts. Das zieht der Verweigerung des Handschlags im Arbeitsleben enge Grenzen.

Ähnliche Beiträge

Alle Kommentare [1]

  1. Woher nimmt der Autor diese Schlussfolgerung zur Frage der Geschlechterdiskriminierung:
    „Eine solche Diskriminierung anderer Beschäftigter liegt vor: Da der Handschlag nur Frauen verweigert wird, werden diese wegen ihres Geschlechts unterschiedlich behandelt.“
    Ist es nicht viel eher so, dass der Handschlag jeweils dem anderen Geschlecht verweigert wird? Würde eine muslimische Frau, die einem Mann die Hand verweigert, diesen dann auch aufgrund seines Geschlechts diskriminieren?