Sind Stundenhonorarvereinbarungen mit dem Betriebsratsanwalt möglich?

RA/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK, Frankfurt/M.

RA/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK, Frankfurt/M.

Gemäß den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten des Betriebsrats übernehmen. Dazu können auch die Kosten der anwaltlichen Beratung des Betriebsrats gehören. Es liegt auf der Hand, dass dies (Kostenübernahme für gegen den Arbeitgeber selbst gerichtete Beratung) in sich enormen Konfliktstoff birgt. Der Konflikt wird weiter dadurch angeheizt, dass Betriebsräte oft ohne Beteiligung des Arbeitgebers und ohne Beachtung der dort generell geltenden Einkaufsgrundsätze (Einholung von Vergleichsangeboten etc.) Stundenhonorare vereinbaren.

Rechtslage: Grundsatz ist die Geltung des RVG

Der Gesetzgeber hat als Grundmodell der anwaltlichen Honorare im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) geregelt, dass die Honorarhöhe vom „Wert“ des Streitgegenstands und zu einem geringeren Anteil von der Komplexität der Materie abhängt. Da dies aber nichts darüber aussagt, wie lange der Anwalt an dem Mandat arbeitet, ist eine solche Vergütung auf Anwaltsseite eher ungeliebt. Rechtsschutzversicherungen allerdings verweisen stets auf das RVG als Höchstgrenze. Für das Betriebsratsgremium fungiert der Arbeitgeber gewissermaßen als beitragsfreie Rechtsschutzversicherung. Folgerichtig fordern Arbeitgeber eine entsprechende Beschränkung der Anwaltsvergütung für Betriebsratsgremien.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer Reihe von Entscheidungen zur Maßgeblichkeit des RVG bekannt; der Betriebsrat hat „nur“ Anspruch auf „erforderliche“ Beratungskosten, nicht aber ein Wahlrecht. Zugleich hat das BAG aber auch die Möglichkeit offen gelassen, in begründeten Ausnahmefällen auch Stundenhonorare zu vereinbaren. In anderer Hinsicht hat aber auch das BAG zu einer Verschärfung der Auseinandersetzung beigetragen. Da es in Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber meist nicht um Geld, sondern um Mitbestimmungsfragen (Dürfen Überstunden angeordnet werden? Darf die Software X eingeführt werden? Etc.) kreisen, müssen die Gerichte einen Gegenstandswert bestimmen, der dann wiederum maßgeblich für die Vergütung nach dem RVG ist. Dabei vertritt das BAG regelmäßig die Auffassung, dass der Streit um Mitbestimmungsrechte immer gleich viel wert sei – egal, wie viele Mitarbeiter betroffen sind – und daher in der Regel ein Streitwert von 4.000 € anzunehmen sei. Der führt dann – unabhängig vom Arbeitsaufwand – zu einem Honorar von weniger als 1.000 €. Es liegt auf der Hand, dass dies – gerade bei zeitintensiven (außer)gerichtlichen Verhandlungen kein attraktives Honorar darstellt. Umso eher werden Streitigkeiten über die Anwaltshonorierung angeheizt.

Entscheidung des LAG Niedersachsen

Vor diesem Hintergrund ist eine aktuelle Entscheidung des LAG Niedersachsen (Beschluss vom 14.10.2014 – 11 TaBV 4159/14) zu sehen, die die Zusage eines Stundenhonorars von 290 € netto bzw. 100 € netto für reine Reisezeiten durch einen Betriebsrat sowie das Gesamthonorar von 35.000 € für die Begleitung einer Restrukturierung für angemessen hielt und den Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtete.

Das LAG Niedersachsen begründet die Ausnahme von dem geltenden Grundsatz (RVG) mit einer Fülle von Argumenten, von denen die meisten aber eher „Zählargumente“ ohne Überzeugungskraft sind.

Dass der Arbeitgeber seinen eigenen Anwalt auf Stundenbasis vergütet hat, stellt kein valides Argument dar. Das BetrVG kennt kein Recht auf gleiche Vergütung von Arbeitgeber- und Betriebsratsanwalt. Derjenige, der die Kosten selbst zu tragen hat (Arbeitgeber) hat natürlich einen anderen Ermessensspielraum als derjenige, der die Kosten auf einen Dritten abwälzen kann (Betriebsrat). Auch der Hinweis, dass wegen der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats – anstatt eines lokalen Einzelbetriebsrats – die Beratung generell viel komplexer sei und daher eine höhere Vergütung gerechtfertigt sei, kann nicht überzeugen. Die Zuständigkeit des betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsorgans sagt nichts über die Komplexität der Rechtsfrage aus.

Bedenklich sind drei andere Hinweise des LAG Niedersachsen. Zum einen erachte die Kommentarliteratur zum RVG ein Anwaltshonorar von bis zu 500 € als angemessen. Der Hinweis ist zutreffend, betrifft aber nicht die Frage der Kostenübernahmeverpflichtung, sondern die nach der Sittenwidrigkeit eines Anwaltshonorars. Die Sittenwidrigkeit des Honorars war aber gar nicht behauptet oder im Streit. Der Hinweis des LAG Niedersachsen lag damit neben der Sache. Auch der Hinweis des Gerichts, dass der Arbeitgeber nicht nachgewiesen habe, dass der Betriebsrat einen anderen qualifizierten Betriebsratsanwalt auf Basis des RVG hätte finden können, ist deplaziert. Zum einen würde sich jeder Betriebsrat die Einmischung in die Auswahl des beratenden Anwalts verbitten; ein Arbeitgebervorschlag wäre schon deshalb desavouiert. Zum einen ist der Hinweis prozessrechtlich verfehlt. Augenscheinlich hatte der Betriebsrat behauptet, keinen qualifizierten Anwalt auf Basis des RVG gefunden zu haben. Dann obliegt ihm dafür aber auch die Beweislast. Am schwersten wiegt aber in dem Zusammenhang der Hinweis des Gerichts, dass die Bestimmung des Gegenstandswerts rechtlich schwierig und ein Rechtsstreit darum wahrscheinlich sei. Daraus zieht dann das LAG Niedersachsen den Schluss, dass das Stundenhonorar die verlässlichere und überprüfbarere Variante sei. Das grenzt an Rechtsverweigerung und hat für die Streitfrage – welche Kosten sind „erforderlich“ im Sinne des BetrVG, keinerlei Bedeutung.

Beachtenswert sind zwei andere Argumente des LAG: Zum einen habe der Arbeitgeber einmal Jahre zuvor dem konkreten Stundensatz bei eben jenem Betriebsratsanwalt zugestimmt. Zum anderen kenne der mandatierte Rechtsanwalt den Konzern und die dort handelnden Personen bereits seit Jahren. In der schwierigen Restrukturierungssituation sei das Vertrauensverhältnis zu ihm daher von wesentlicher Bedeutung gewesen. Wegen der Vorkenntnisse habe er sich auch nicht einarbeiten müssen und der Betriebsrat habe daher zu Recht davon ausgehen dürfen, dass der Arbeitgeber diese Kosten, also den Stundensatz, übernehmen werde.

Kritik an der Entscheidung

Durch die Hinweise auf unbeachtliche oder unzutreffende Argumente verstellt das LAG Niedersachsen den Blick auf die entscheidungserheblichen Fragen. Es bietet damit auch unnötige Angriffsfläche. Anders als das Gesetz suggeriert (erforderliche Kosten) ist der Maßstab für die Prüfung der Kostentragung nämlich kein rein objektiver. Es ist vielmehr zu prüfen, ob der Betriebsrat subjektiv – nach Abwägung aller Gesichtspunkte – berechtigt davon ausgehen durfte, dass bestimmte Kosten „erforderlich“ seien. Der Prüfungsmaßstab ist daher, auch um das Ehrenamt Betriebsratsmitglied keinen übermäßigen Haftungsrisiken auszusetzen, großzügiger als der Maßstab der Versicherungsbedingungen der Rechtsschutzversicherung.

Die beiden letztgenannten Argumente des LAG können daher in der Tat eine Mandatierung auf Stundensatzbasis rechtfertigen. Allerdings setzt sich das LAG mit diesen Argumenten und den auf der Hand liegenden Gegenargumenten nicht vertieft genug auseinander.

Allein das Bestehen von Vorkenntnissen und eines Vertrauensverhältnisses kann einerseits natürlich keine grenzenlosen Honorarforderungen rechtfertigen. Andererseits darf eine Vorbefassung auch nicht das Recht des Betriebsrats einschränken, gleichwohl einen anderen Anwalt (bspw. wenn das Vertrauensverhältnis gestört wurde oder das Betriebsratsgremium nach einer Wahl anders zusammengesetzt ist) zu mandatieren. Hier ist zudem in der Tat vom Gericht zu prüfen, ob der konkrete Stundensatz in der Region für Betriebsratsanwälte üblich oder eher überhöht ist. Im Beschlussverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz; d.h. das LAG hätte selbst Aufklärungsarbeit leisten müssen.

Auch die Genehmigung des Stundensatzes Jahre vor dem nun streitigen Sachverhalt ist ein zweischneidiges Argument. Zum einen mag der Betriebsrat darauf vertraut haben, dass der Arbeitgeber dann wieder zustimmen werde. Zum anderen hatte der Arbeitgeber aber offenkundig vor der Mandatierung kein solches Placet erklärt. Hätte der Betriebsrat da nicht fragen müssen? Außerdem sind Zugeständnisse beider Seiten auch über die gesetzlichen Minimalgrenzen hinweg zum Glück betriebliche Praxis. Ein solches freiwilliges Zugeständnis darf dann aber zu keiner Selbstfindung führen. Ansonsten würde die betriebliche Kooperation erheblich erschwert. Der Betriebsrat will sich schließlich seinerseits auch nicht den Verzicht auf ein Unterlassungsverfahren als Generalgenehmigung künftigen mitbestimmungswidrigen Tuns des Arbeitgebers entgegenhalten lassen. Insofern wäre auch hier eine detailliertere Auseinandersetzung mit den Argumenten durch das LAG Niedersachsen wünschenswert gewesen.

Fazit

Die Grundkonstellation, wonach der Arbeitgeber die gegen ihn selbst gerichtete Beratung des Betriebsrates zu vergüten hat, birgt per se Konfliktstoff. Folgerichtig kann es nicht richtig sein, wenn der Arbeitgeber selbst die Grenzen dieser Kostentragungspflicht festlegt. Umgekehrt ist eine Kostenübernahmegarantie für den Betriebsrat ebenso fehl am Platze. Nicht zu Unrecht hat der BGH kürzlich erst die persönliche Haftung von Betriebsratsmitgliedern für das Auslösen unangemessener, nicht erforderlicher Kosten bejaht.

Zuzugestehen ist sowohl dem LAG Niedersachsen als auch den Betriebsräten und ihren Anwälten, dass sich Stundensatzvereinbarungen – auf freiwilliger Basis – durchaus eingebürgert haben. In solchen Fällen gibt es aber kein Problem. Es muss vielmehr eine klare Richtlinie für den Fall geschaffen werden, dass der Arbeitgeber nicht dem „Ob“ und Umfang der Mandatierung zustimmt. Ansonsten werden die Atmosphäre im Betrieb und auch das Verhältnis zum Betriebsratsanwalt unnötig vergiftet.

Hier sind sowohl die Arbeitgeber- als auch Betriebsratsseite vom Gesetzgeber und den Arbeitsgerichten alleingelassen. Insofern ist bezeichnend, dass die Landesarbeitsgerichte große Mühen auf sich genommen haben, um für individualrechtliche Streitigkeiten eine Vereinheitlichung der Streitwerte zu erreichen. Für die betriebsverfassungsrechtlichen und damit nichtvermögensrechtlichen Streitigkeiten – und außergerichtlichen Verhandlungen – sind die Hinweise im vereinheitlichten Streitwertkatalog recht vage und werden von den Arbeitsgerichten oft ignoriert. Das muss sich ändern.

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