Unwirksamkeit einer Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns

RA Dr. Marc Rosenau, Maîtrise en droit, BMH BRÄUTIGAM, Berlin

RA Dr. Marc Rosenau, Maîtrise en droit, BMH BRÄUTIGAM, Berlin

Seit dem 1. Januar 2015 haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis als Reaktion auf die Forderung des Arbeitnehmers nach Zahlung des Mindestlohns, ist diese Kündigung unwirksam gem. §§ 612a, 134 BGB – so entschied das ArbG Berlin (Urteil vom 17.4.2015 – 28 Ca 2405/15, n.v., vgl. PM des Gerichts vom 29.04.2015).

Stundenreduktion als Reaktion auf den Mindestlohn

Der Arbeitnehmer war als Hausmeister mit einer monatlichen Arbeitszeit von 60,62 Stunden beschäftigt und verdiente 315 € – also 5,19 € pro Stunde. Er forderte seinen Arbeitgeber auf, ihm den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € je Zeitstunde zu zahlen. Die vom Arbeitgeber im Gegenzug vorgeschlagene Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 € – also 10,15 € pro Stunde – lehnte der Arbeitnehmer ab. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht sah die ausgesprochene Kündigung als verbotene Maßregelung an und hielt sie deshalb für unwirksam nach §§ 612a, 134 BGB.

Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Mit der Forderung nach einer Vergütung mit dem Mindestlohn hat der Arbeitnehmer seinen aus § 1 Abs. 1 MiLoG folgenden Anspruch geltend gemacht. Er war nicht verpflichtet auf das Änderungsangebot des Arbeitgebers einzugehen. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit betrug 14 Stunden pro Woche. Der Arbeitnehmer hatte deshalb Anspruch auf Arbeitszuweisung in diesem Umfang. Auch mit seiner Weigerung zur Vertragsanpassung hat der Arbeitnehmer daher ein ihm zustehendes Recht wahrgenommen. Es überrascht insofern nicht, dass das Arbeitsgericht eine im direkten zeitlichen Zusammenhang hierzu ausgesprochene Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot für unwirksam hielt.

Das Maßregelungsverbot ist dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein (BAG, Urteil vom 15.07.2009 – 5 AZR 486/08). Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer hierfür zwar die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings kann dem Arbeitnehmer insbesondere dann ein Anscheinsbeweis zugutekommen, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Ausübung eines Rechts besteht (BAG, Urteil vom 11.08.1992 – 1 AZR 103/92). Dies wird beispielsweise bejaht, wenn – wie hier – die Benachteiligung in zeitlichem Zusammenhang mit der zulässigen Rechtsausübung erfolgt (LAG Thüringen, Urteil vom 22.12.2009 – 7 Sa 31/09).

Praxishinweise: Anpassung an das MiLoG möglichst durch einvernehmliche Vertragsänderung

Das Angebot des Arbeitgebers diente dazu, den Anforderungen des MiLoG ohne wirtschaftliche Mehrbelastung zu genügen. Der Fall macht deutlich, dass für alle Arbeitgeber, die bislang weniger als den Mindestlohn zahlen, Handlungsbedarf besteht. Durch Vertragsanpassung ist sicherzustellen, dass die Vergütung 8,50 € pro Stunde nicht unterschreitet.

Eine Anpassung der Vergütung setzt aber eine Vertragsänderung voraus. Unproblematisch ist ein Angebot des Arbeitgebers auf Anhebung der Grundvergütung auf mindestens 8,50 € pro Stunde. Ein solches Angebot wird der Arbeitnehmer sicher zumindest konkludent annehmen (§ 151 BGB), da dies für ihn schlicht vorteilhaft ist.

Problematisch ist aber eine Vertragsänderung, die einen Eingriff in die Vergütungsstruktur bzw. in das vertraglich vereinbarte Äquivalenzgefüge voraussetzt. Hier hat der Arbeitgeber kaum einseitigen Gestaltungsspielraum.Um die Vergütung mindestlohnkompatibel zu gestalten, kommen neben der Anpassung der Grundvergütung die Anrechnung von Zulagen/Zuschlägen und die Verringerung des Arbeitsumfangs in Betracht. Einseitig ließe sich die hierzu erforderliche Vertragsänderung nur durch Änderungskündigung oder im Rahmen von § 313 BGB (Störung der Geschäftsgrundlage) erreichen.

Bei der Anrechnung von Zulagen/Zuschlägen stellt sich in diesem Zusammenhang schon die Anrechenbarkeit selbst als erste Hürde dar. Nur die sog. funktional äquivalenten Vergütungsbestandteile sind nämlich grundsätzlich anrechenbar. So hat beispielsweise das ArbG Berlin eine Änderungskündigung bereits deswegen für unwirksam erachtet, weil eine Anrechnung von Zahlungen erfolgen sollte, die der Honorierung der Betriebstreue dienten (Urteil vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14, vgl. PM des Gerichts vom 05.03.2015). Abgesehen davon stellt aber auch die Rechtsprechung allgemein sehr hohe Anforderungen an einseitige Vertragsänderungen zur Vergütungsanpassung. Änderungskündigungen zur Entgeltabsenkung sind danach regelmäßig nur möglich, wenn ansonsten der Betrieb stillgelegt oder Personal reduziert werden müsste.

Der Handlungsspielraum der Arbeitgeber ist also begrenzt. Arbeitgebern ist daher zu raten, die durch das MiLoG erforderlichen Vertragsanpassungen in den Grenzen von § 3 MiLoG möglichst einvernehmlich vorzunehmen.

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