Der Mindestlohn kommt – und mit ihm weitere Belastungen der Arbeitgeber

Nils Neumann, LL.M., K&L Gates LLP, Berlin

Nils Neumann, LL.M., K&L Gates LLP, Berlin

Heute hat der Bundesrat seine Zustimmung zu dem vom Bundestag bereits verabschiedeten sogenannten Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie erklärt. Wesentlicher Bestandteil dieses Gesetzes ist das Mindestlohngesetz („MiLoG“). In Abkehr von der im Grundgesetz verankerten Tarifautonomie wird damit in der Bundesrepublik Deutschland erstmals durch den Staat allgemein und flächendeckend in das Lohngefüge eingegriffen. Ob sich die damit verbundenen Grundrechtseingriffe verfassungsrechtlich rechtfertigen lassen, lässt sich kontrovers diskutieren. So wird nicht nur die Eigentums- und Unternehmerfreiheit der Arbeitgeber verletzt, sondern insbesondere die vom Grundgesetz vorbehaltlos gewährte Tarifautonomie unterlaufen. Dabei lässt sich aus den verfassungsimmanenten Grundrechtsschranken allenfalls die Gewähr eines Existenzminimums und eines menschenwürdigen Daseins herleiten. Dies dürfte bei der Verordnung einer Vergütung von 8,50 Euro pro Stunde übererfüllt sein.

In der bisherigen Berichterstattung standen vor allem die Höhe des Mindestlohns, der zu erwartende Abbau von Arbeitsplätzen sowie die mit dem Mindestlohn einhergehende Erhöhung der Preise für Waren und Dienstleistungen im Mittelpunkt. Auf diese Punkte sowie den wirtschaftlichen und sozialen Sinn des Mindestlohns soll hier jedoch nicht weiter eingegangen werden. Denn davon unabhängig muss sich die Praxis zunächst auf die neuen Regelungen sowie die aus ihnen folgenden Probleme und Risiken einstellen.

In-Kraft-Treten und Anwendungsbereich

Der Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde gilt grundsätzlich ab 2015 und soll alle zwei Jahre angepasst werden. Für einen Übergangszeitraum bis Ende 2017 sind unter engen Voraussetzungen noch abweichende Regelungen in Tarifverträgen zulässig. Ferner gilt für Zeitungszusteller der volle Mindestlohn erst ab 2018 und wird bis dahin schrittweise prozentual eingeführt.

Anspruch auf den Mindestlohn haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer. Trotz anhaltender Kritik, beispielsweise aus der Startup-Szene, werden dabei Praktikanten wie Arbeitnehmer behandelt. Lediglich verpflichtende Praktika während der Ausbildung sowie einige Praktika zur Orientierung und Qualifikation sind aus dem Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes herausgenommen. Eine weitere Ausnahme gilt für sogenannte Langzeitarbeitslose – Personen, die für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr arbeitslos waren. Für solche Langzeitarbeitslose gilt der Mindestlohn erst ab einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten, um ihren Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. Ausgenommen sind schließlich noch Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, zur Berufsbildung Beschäftigte sowie ehrenamtlich Tätige. Ganz so allgemein ist der allgemeine Mindestlohn also doch nicht.

Nicht umgesetzt wird die lange diskutierte Ausnahme für Saisonarbeitskräfte. Stattdessen wurden die Zeitgrenzen für kurzfristige Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV) angehoben. Solche vor allem sozialversicherungsrechtlich privilegierten Beschäftigungen werden von Anfang 2015 bis Ende 2018 bis zu drei Monate oder 70 Arbeitstage zulässig sein. Bisher sind sie auf bis zu zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt. Damit kann gerade im Bereich der Saisonarbeit die finanzielle Last der Arbeitgeber zunächst etwas abgefedert werden.

Schon Anwendungsbereich und Übergangsregelungen des Mindestlohngesetzes sind also nicht ganz unproblematisch. Darüber hinaus ergeben sich aber weitere Problem- und Risikobereiche.

Arbeitszeitkonten

Insbesondere können sich für Arbeitgeber bei der Verwendung von Arbeitszeitkonten künftig Probleme ergeben. Das Mindestlohngesetz verbietet solche zwar nicht. Nach § 2 Abs. 2 MiLoG müssen Arbeitszeitkonten aber spätestens nach zwölf Monaten durch bezahlte Freistellung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Ferner dürfen pro Monat maximal 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf Arbeitszeitkonten eingestellt werden. In der Praxis werden Arbeitszeitkonten (sowohl mit Plus- als auch mit Minusstunden) aber häufig über Zeiträume geführt, die weit über ein Jahr hinausgehen. Im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes wird dies so nicht mehr zulässig sein.

Dabei entsteht auch für Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer über dem Mindestlohn vergüten, ein nicht zu unterschätzender bürokratischer Aufwand. Denn die Pflicht zum Ausgleich des Arbeitszeitkontos nach dem Mindestlohngesetz besteht nur insoweit nicht, als mit dem „verstetigten Arbeitsentgelt“ bereits die volle Arbeitszeit in Mindestlohnhöhe abgegolten ist. Hinter dieser Formulierung verbirgt sich die Erkenntnis, dass auch ein Stundenlohn von 8,50 Euro und mehr nicht vor den Regelungen des § 2 Abs. 2 MiLoG schützt.

Arbeitet beispielsweise ein Arbeitnehmer zu einem Stundenlohn von 9 Euro für vertraglich 169 Stunden pro Monat (Wochenarbeitszeit von 39 Stunden), so erhält er einen Lohn in Höhe von 1.521 Euro pro Monat. Leistet dieser Arbeitnehmer jetzt in einem Monat elf Überstunden und werden diese seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, so erhöht sich seine Arbeitszeit in diesem Monat auf 180 Stunden. Der ihm vertraglich gewährte Lohn von 1.521 Euro beträgt dann für diesen Monat umgerechnet weniger als 8,50 Euro pro Stunde. Es greifen somit die strengen Regelungen für das Arbeitszeitkonto nach § 2 Abs. 2 MiLoG, insbesondere die Pflicht zum Ausgleich innerhalb von zwölf Monaten.

Offen ist dabei, ob in solchen Fällen das gesamte Arbeitszeitkonto betroffen ist oder ob es zweigeteilt werden muss – nämlich in ein „normales Arbeitszeitkonto“ und ein „MiLoG-Arbeitszeitkonto“. Der Gesetzeswortlaut spricht für eine Zweiteilung. Der Arbeitgeber muss also immer genau berechnen, in welcher Höhe mit dem verstetigten Arbeitsentgelt eventuelle Mehrarbeit noch in Mindestlohnhöhe abgegolten wird. Bei Überschreiten dieser Grenze muss er für betroffene Arbeitnehmer jeweils ein zusätzliches Arbeitszeitkonto nach dem Mindestlohngesetz einrichten, führen und ausgleichen.

Überwachung und Durchsetzung

Zu Belastungen wird auch die Überwachung und Durchsetzung des Mindestlohns führen. Auch dies trifft jeden Arbeitgeber, unabhängig davon, wie er seine Arbeitnehmer vergütet. Denn der Gesetzgeber hat sich dagegen entschieden, den Mindestlohn als rein zivilrechtlichen Anspruch auszugestalten. Es wird also nicht nur um Arbeitnehmer gehen, die gerichtlich eine vermeintlich zu geringe Vergütung geltend machen. Vielmehr werden die Behörden der Zollverwaltung die Einhaltung der Mindestlohnzahlungen überprüfen und dafür mit weitreichenden Einsichts- und Auskunftsrechten gegenüber den Arbeitgebern ausgestattet.

Im Bereich von Tätigkeiten nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) und bei geringfügiger Beschäftigung werden Arbeitgebern außerdem zusätzlich Melde- und Dokumentationspflichten auferlegt (§§ 16, 17 MiLoG). So müssen beispielsweise Arbeitgeber mit Sitz im Ausland vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung im Bereich von § 2a SchwarzArbG (u.a. Bau-, Gastronomie- und Gebäudereinigungsgewerbe) eine schriftliche Anmeldung bei der zuständigen Zollbehörde vornehmen. Alle Arbeitgeber müssen darüber hinaus für geringfügig Beschäftigte und bei Tätigkeiten im Bereich von § 2a SchwarzArbG innerhalb von sieben Tagen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer dokumentieren. Diese Pflichten gelten auch in Hinblick auf Leiharbeitnehmer, die einem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.

Bei Verstößen gegen das Mindestlohngesetz drohen als Sanktion insbesondere Bußgelder in Höhe von bis zu 500.000 Euro und der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Haftung für Auftragnehmer und Nachunternehmer

Hinzuweisen ist auch noch auf die scharfe Haftung des Arbeitgebers für von ihm beauftragte Unternehmen sowie Nachunternehmer. Denn wer andere mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, der haftet künftig auch selbst dafür, dass diese ihren Arbeitnehmern den Mindestlohn bezahlen.

Dabei handelt es sich keinesfalls um eine bloß subsidiäre Haftung. Der Arbeitgeber haftet vielmehr wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Das bedeutet, dass er direkt und unmittelbar von den fremden Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden kann.

Diese Haftung ist verschuldensunabhängig ausgestaltet. Eine im ersten Gesetzesentwurf noch enthaltene Exkulpationsmöglichkeit bei Fehlen von Kenntnis oder grober Fahrlässigkeit wurde im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens gestrichen. Bei der Beauftragung von Fremdunternehmen werden Arbeitgeber in Zukunft deshalb noch sorgsamer agieren müssen.

Ausblick

Arbeitgeber werden ihren Arbeitnehmern spätestens ab dem 1. Januar 2018, vielfach bereits ab dem 1. Januar 2015, einen Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde gewähren müssen. Dabei ist noch nicht klar, welche vom Arbeitgeber gewährten Leistungen neben der reinen monatlichen Grundvergütung eigentlich auf diesen Betrag angerechnet werden können.

In der Folge der Einführung des Mindestlohns werden Arbeitgeber nicht nur die Rentabilität von Arbeitsplätzen und die Durchsetzbarkeit von Preiserhöhungen für ihre Waren und Dienstleistungen prüfen. Vielmehr müssen sie sich mit In-Kraft-Treten des Mindestlohngesetzes auch damit arrangieren, dass der Gesetzgeber ihnen zur Durchsetzung politisch gewollten Sozialschutzes zusätzliche bürokratische Lasten und rechtliche Risiken zumutet.

Ob und welche weiteren Auswirkungen das Mindestlohngesetz auf den Wirtschaftsstandort Deutschland haben wird, bleibt abzuwarten.

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