Leiharbeit – Equal pay und Ausschlussklauseln

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

Nicht nur in der politischen Diskussion, sondern auch in der Rechtsprechung der letzten Jahre kommt dem Thema „Leiharbeit“ einige Bedeutung zu. Zum einen hat die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. 12. 2011 neue Rechtsfragen aufgeworfen (vgl. etwa Ludwig, Rechtsboard vom 4. 12. 2013). Zum anderen hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass die von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträge unwirksam sind (BAG vom 14. 12. 2010 – 1 ABR 19/10, DB0407999), den equal pay-/equal treatment-Grundsatz (Schlechterstellungsverbot) in den Fokus gerückt: Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher grundsätzlich (mindestens) die in dessen Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Zum Nachteil des Leiharbeitnehmers abweichende Vereinbarungen sind nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam, es sei denn, ein – wirksamer – Tarifvertrag ließe sie zu.In einer Entscheidung vom 27. 11. 2013 bestätigt nun das LAG Nürnberg (Az.: 2 Sa 349/13), dass das Schlechterstellungsverbot auch Urlaubsansprüche erfasst und Ausschlussfristen in unwirksamen Zeitarbeitstarifverträgen der Geltendmachung in der Regel auch dann nicht entgegenstehen, wenn der Leiharbeitsvertrag pauschal auf diese verweist. Der Kläger war bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer angestellt. Im Leiharbeitsvertrag waren die Anwendung der für den Arbeitgeber jeweils einschlägigen Tarifverträge vereinbart und ausdrücklich die zwischen der CGZP und dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) geschlossenen Tarifverträge genannt. Die tarifvertraglichen Regelungen sollten den arbeitsvertraglichen grundsätzlich vorgehen, sofern letztere nicht für den Arbeitnehmer günstiger wären. Der Arbeitsvertrag sah für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis eine Ausschlussfrist von zwei Monaten, der Tarifvertrag hingegen eine Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit vor. Der Kläger war bei einem Entleiher eingesetzt, bei dem Stammarbeitskräfte Anspruch u. a. auf einen höheren Stundenlohn, mehr Urlaubsgeld und mehr Urlaubstage hatten. Mit seiner Klage machte der Kläger aus equal pay-Gesichtspunkten insbesondere die Lohndifferenz, zusätzliches Urlaubsgeld und Ersatz für die ihm nicht gewährten zusätzlichen Urlaubstage geltend. Das beklagte Verleihunternehmen hielt dem die in Bezug genommene tarifvertragliche sowie die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist entgegen, die der Kläger unstreitig nicht gewahrt hatte.Das LAG Nürnberg gab der Klage gleichwohl (weitestgehend) statt: Die tarifliche Ausschlussfrist sei nicht wirksam einbezogen, da der Tarifvertrag mangels Tariffähigkeit der CGZP nach höchstrichterlicher Rechtsprechung unwirksam ist. Zwar können die Arbeitsvertragsparteien auch ein normativ unwirksames kollektives Regelwerk in Bezug nehmen. Da bei der Leiharbeit jedoch nur die Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag den Zweck erfüllen könne, eine Abweichung vom Schlechterstellungsverbot zu ermöglichen (s. o.), sei davon auszugehen, dass hier die Parteien des (Leih-)Arbeitsvertrags Tarifverträge nur zur Anwendung bringen wollten, wenn diese auch wirksam sind. Zudem könne, da die Verweisung auf den Tarifvertrag damit insgesamt ins Leere gehe, die tarifvertragliche Ausschlussfrist, obwohl günstiger und damit nach dem Arbeitsvertrag an sich vorrangig, die arbeitsvertragliche Regelung hier nicht verdrängen. Damit bleibe es bei der Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag. Auch diese hindere den Kläger indes nicht an der Geltendmachung der Ansprüche, da die dort genannte Frist von zwei Monaten nach der Rechtsprechung zu kurz bemessen und die Klausel daher ihrerseits unwirksam sei (vgl. BAG vom 16. 5. 2012 – 5 AZR 251/11).

Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist dann ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (BAG vom 23. 3. 2011 – 5 AZR 7/10). Der Begriff „Arbeitsentgelt“ ist weit auszulegen und erfasst jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss (BAG vom 13. 3. 2013 – 5 AZR 242/12), einschließlich Sonderzahlungen (vgl. Ludwig, Rechtsboard vom 21. 8.2012). Zu den wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gehört nach Art. 3 der Richtlinie 2008/104/EG zudem ausdrücklich auch der Urlaub, so dass Leiharbeitnehmer auch insoweit grundsätzlich nicht schlechter gestellt werden dürfen.

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