Unmittelbare Diskriminierung durch Verweigerung von Sonderurlaub und Gehaltsprämien für gleichgeschlechtliche Partnerschaften

RA Andrea Mehrer, Associate Partnerin, Rödl & Partner, Nürnberg

RAin Andrea Mehrer, Associate Partnerin, Rödl & Partner, Nürnberg

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seinem Urteil in der Rechtssache C-267/12 Frédéric Hay ./. Crédit agricole mutuel de Charente-Maritime et des Deux-Sèvres (DB0644072) erneut sehr deutlich klargestellt, dass die Diskriminierung einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft nicht toleriert wird. Wenn sich die Partner – vergleichbar einer heterosexuellen Ehe – in einem genau bestimmten rechtlichen Rahmen verpflichten, eine Lebensgemeinschaft zu führen und sich gegenseitig materielle Unterstützung und Beistand zusagen, müssen sie auch in gleicher Weise behandelt werden. Jede Benachteiligung ist eine unmittelbare und damit unzulässige Diskriminierung, die zu Schadenersatzansprüchen, eventuell auch zu Schmerzensgeldansprüchen führen kann.

Eine französische Bank hatte einem Angestellten Sonderurlaubstage und eine Gehaltsprämie verweigert, die einem Kollegen im Fall einer Eheschließung auf Basis eines Tarifvertrags gewährt wurden. Denn – so die Begründung der Bank – der Tarifvertrag sehe die Vergünstigungen ausschließlich im Fall der Eheschließung vor, nicht aber dann, wenn ein sogenannter ziviler Solidaritätspakt (pacte civil de solidarité; PACS) mit einem Partner gleichen Geschlechts geschlossen worden sei.

Der EUGH stellt nun klar, dass die Weigerung des Kreditinstituts eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung des Angestellten darstelle. Denn zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs und zum Zeitpunkt, als der betroffene Mitarbeiter den Pakt eingegangen ist, war die Ehe zwischen Personen gleichen Geschlechts in Frankreich noch nicht zugelassen; dies ist nunmehr seit dem 17. 5. 2013 der Fall.

In Deutschland ist die Ehe homosexueller Paare nach wie vor nicht vorgesehen; gleichgeschlechtliche Paare können allerdings eine sogenannte eingetragene Lebenspartnerschaft schließen. Deshalb hat das Urteil des EuGH durchaus Auswirkungen auch auf die deutsche rechtliche Situation: Jegliche Vorteilsregelungen in Deutschland, die Ehepartnern vom Arbeitgeber gewährt oder in Aussicht gestellt werden, müssen auch den Parteien einer eingetragenen Partnerschaft gewährt werden. Denn ebenso wie im vom EuGH entschiedenen Fall haben diese Parteien nicht die Möglichkeit, eine Ehe zu schließen; sie sind aber hinsichtlich der rechtlichen Bindung, die sie miteinander eingehen, Eheleuten vergleichbar. Deshalb ist die eingetragene Partnerschaft arbeitsrechtlich wie eine Ehe zu betrachten; alles andere stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar und verstößt gegen europäisches Recht.

Bedeutung hat die Rechtsprechung nicht nur für konkret wegen der Eheschließung gewährte Vergünstigungen, sondern auch für solche, die sich aus der gegenseitig eingegangenen Bindung ergeben, zum Beispiel Sonderurlaubsregelungen im Todesfall von Familienmitgliedern, auch wenn Schwiegereltern oder Kinder des Lebenspartners betroffen sind. Ist beispielsweise in Dienstwagenregelungen dem Ehegatten gestattet, den Wagen des Arbeitnehmers zu nutzen, so muss dies für den gleichgeschlechtlichen Partner einer eingetragenen Lebensgemeinschaft genauso gelten. Unmittelbare Diskriminierungen können auch dann stattfinden, wenn nur Ehepartner zu betrieblichen Veranstaltungen eingeladen werden oder an mittelbaren Vergünstigungen, wie z. B. Sonderkonditionen im Fitnessstudio partizipieren.

Im Hinblick auf Betriebsrenten hat das BAG bereits vor vielen Jahren entschieden, dass eingetragene Lebenspartner in der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen der Hinterbliebenenversorgung nicht gegenüber Ehegatten benachteiligt werden dürfen. Das gleiche gilt inzwischen auch für den Versorgungsausgleich, der nach dem für Ehescheidungen vorgesehenen Modell zu erfolgen hat.

Das am 12. 12. 2013 veröffentliche Urteil des EuGH ist die Fortsetzung der strikten Rechtsprechung gegen jegliche Diskriminierung aufgrund sexueller Ausrichtung von Arbeitnehmern. Europäische und auch deutsche Arbeitgeber werden also in jedem Fall bei Regelungen, die sich auf Ehepartner beziehen, die Partner einer gleichgeschlechtlichen eingetragenen Partnerschaft in gleicher Weise zu berücksichtigen haben. Überprüft werden sollten in dieser Hinsicht Ansprüche aufgrund betrieblicher Übung, Gesamtzusagen des Arbeitgebers, ältere Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, auf die Arbeitsverträge Bezug nehmen und natürlich die Arbeitsverträge selbst, um unliebsamen Überraschungen vorzubeugen.

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