Deutschlands Zukunft im Arbeitsrecht – Gute Arbeit, aber ohne Arbeitsplätze?

 

RA Prof. Dr. Björn Gaul, FAArbR, Partner bei CMS Hasche Sigle. Daneben Außerplanmäßiger Professor an der Universität zu Köln

RA Prof. Dr. Björn Gaul, FAArbR, Partner bei CMS Hasche Sigle.  Außerplanmäßiger Professor an der Universität zu Köln

Nach langen Verhandlungen haben sich CDU/CSU und SPD am 27.11.2013 auf einen Koalitionsvertrag verständigt. Auf dieser Grundlage soll am 17.12.2013 die Wahl der Bundeskanzlerin erfolgen.Im Vorfeld der Bundestagswahl und in ihrem unmittelbaren Anschluss war es zunächst einmal vor allem um die Problematik des Mindestlohns, die Geschlechterquoten in Aufsichtsrat und Vorstand, Einschränkungen im Bereich der Leiharbeit (insbesondere: Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes), die Durchsetzung der Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen, die Abschaffung einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen, weitergehende Regelungen zur Bekämpfung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, Maßnahmen zur Einschränkung von Dienst- und Werkverträgen, eine Ausweitung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats und ergänzende Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz gegangen. Fast alle Aspekte wurden im Rahmen des Koalitionsvertrags aufgegriffen und durch weitere Ziele für die kommende Legislaturperiode ergänzt. Ob damit wirklich „Vollbeschäftigung, gute Arbeit und soziale Sicherheit“ erreicht wird, wie die Überschrift des maßgeblichen Unterabschnitts beschreibt, ist in Bezug auf manche Vorstellungen fraglich. Nachfolgend soll versucht werden, die Essentialia, auf die sich die künftigen Regierungsparteien verständigt haben, unter Berücksichtigung bisheriger Gesetzesentwürfe zusammenzufassen.

1.                Ausweitung des gesetzlichen Mindestlohns

Der flächendeckende gesetzliche Mindestlohn kommt, allerdings mit zeitlichen Einschränkungen (Koalitionsvertrag S. 68). Zum einen gilt der Stundenlohn von 8,50 € erst ab 1.1.2015. Zum anderen kann noch bis zum 31.12.2016 auf Branchenebene durch Tarifvertrag von diesen Vorgaben abgewichen werden, sofern die Tarifvertragsparteien repräsentativ sind. Bei der Feststellung der Repräsentativität dürfte entsprechend § 7 AentG vorrangig abzustellen sein auf

  • die Zahl der von den jeweils tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigten unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
  • die Zahl der jeweils unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat.

Tarifverträge, die am 27.11.2013 bereits gelten und in denen spätestens bis zum 31.12.2016 das dann geltende Mindestlohnniveau erreicht wird, gelten fort, sofern eine Aufnahme in das AEntG erfolgt ist. Entsprechendes gilt für Tarifverträge, die im Rahmen des AEntG verbindlich geworden sind. Ab 1.1.2017 ist dann allerdings auch bei abweichenden Tarifverträgen der gesetzliche Mindestlohn maßgeblich.

Die Höhe des Mindestlohns wird in regelmäßigen Abständen – erstmals zum 10.6.2017 mit Wirkung zum 1.1.2018 – von einer Kommission der Tarifpartner überprüft, ggf. angepasst und anschließend über eine Rechtsverordnung staatlich erstreckt und damit allgemeinverbindlich. Die Besetzung der Kommission erfolgt paritätisch (je 3 Vertreter der Spitzenorganisationen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern); Wissenschaftlicher Sachverstand kann von beiden Seiten – allerdings ohne Stimmrecht – durch jeweils eine Person hinzugezogen werden.

2.                Erweiterung der tariflichen Mindestlohnsetzung

Vorgesehen ist nicht nur, das AEntG auf alle Branchen zu erweitern. Auch die Allgemeinverbindlicherklärung auf der Grundlage von § 5 TVG soll erleichtert werden (Koalitionsvertrag S. 67 f.). So soll es nicht mehr erforderlich sein, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen. Es soll genügen, wenn ein besonderes öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlichkeit besteht. Hiervon soll nach dem Koalitionsvertrag auszugehen sein, wenn

  • die Funktionsfähigkeit von Gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (Sozialkassen) gesichert werden soll,
  • die Allgemeinverbindlicherklärung die Effektivität der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklungen sichert, oder
  • die Tarifvertragsparteien eine Tarifbindung von mindestens 50 % glaubhaft machen.

Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Allgemeinverbindlicherklärungen ebenso wie über Rechtsverordnungen nach dem AEntG sollen den Arbeitsgerichten zugewiesen werden.

3.      Einschränkung von befristeten Arbeitsverträgen

Entgegen ursprünglicher Forderungen der SPD sind im Koalitionsvertrag keine Einschränkungen in Bezug auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge vorgesehen. Das ist zu begrüßen, insbesondere mit Blick auf die damit fortbestehende Berechtigung einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG.

4.      Erleichterung von Teilzeitbeschäftigung

Das Interesse an Teilzeitbeschäftigungen soll weiter gefördert, das Teilzeitrecht „weiterentwickelt“ werden. Hierzu soll ein Rückkehrrecht zur früheren Arbeitszeit vorgesehen werden, wenn sich Arbeitnehmer aus Gründen der Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen zu einer Teilzeitbeschäftigung entschließen. Offenbar (auch insoweit) an den Vorschlägen der SPD-Fraktion in der vergangenen Legislaturperiode (BT-Drucks 17/13084)  anknüpfend wird man davon ausgehen können, dass § 8 TzBfG dahingehend geändert wird, dass zukünftig auch ein befristeter Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung geltend gemacht werden kann. Der SPD-Vorschlag sah eine Zeitspanne von mindestens 6 Monaten und höchsten 5 Jahren vor.

Unklar ist, ob weitergehende Verschärfungen erfolgen sollen. Der Koalitionsvertrag spricht hier nur davon, dass die Darlegungslast im TzBfG auf den Arbeitgeber übertragen werden soll und bestehende Nachteile für Teilzeitbeschäftigte beseitigt werden sollen (Koalitionsvertrag S. 70). Wenn dies zum Inhalt hat, dass auch die weiterführenden Vorstellungen der SPD umgesetzt werden, steht zu befürchten, dass betriebliche Gründe nur noch dann einem Antrag auf Herabsenkung und/oder Verteilung der Arbeitszeit entgegenstehen, wenn sie dringend und auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gewichtiger sind. Diese Interessenabwägung findet nach geltender Rechtslage nicht statt. Damit würden die heutigen Unterschiede zwischen § 8 TzBfG und § 15 BEEG in einem ganz wichtigen Punkt beseitigt und die Möglichkeit, Anträge auf Absenkung der Arbeitszeit abzulehnen, ganz erheblich eingeschränkt.

Als weitere Veränderung könnte mit der „nebulösen“ Formulierung einer Nachteilsbeseitigung beabsichtigt sein, dass der Anspruch auf Absenkung der Arbeitszeit bereits mit seiner Geltendmachung zu einer Änderung des Arbeitsvertrags führt, wenn kein (dringender) betrieblicher Grund zur Ablehnung vorhanden ist. Der Arbeitnehmer könnte dann verlangen, entsprechend seinem Verlangen beschäftigt zu werden, ohne dass erst eine rechtskräftige Verurteilung des Arbeitgebers zur Zustimmung zur beantragten Absenkung und/oder Verteilung erforderlich ist. Würde der Arbeitnehmer entgegen seinem Verlangen weiterhin in Vollzeit beschäftigt, hätte dies Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers (z. B. Bezahlung einer Tagesmutter) zur Folge.

Ergänzend hierzu soll eine Anhebung der Arbeitszeit bzw. die Rückkehr zur Vollzeit dadurch erleichtert werden, dass ein freier Arbeitsplatz auch ein solcher Arbeitsplatz ist, der nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Arbeitsumfang im Wege der Aufstockung in Anspruch genommen werden kann. Völlig unklar ist, wie dabei berücksichtigt werden soll, ob arbeitgeberseits überhaupt Bedarf an einer Beschäftigung in Vollzeit besteht. Im Gegenteil: Wenn der SPD-Vorschlag der vergangenen Legislaturperiode umgesetzt würde, könnte sogar eine tatsächliche Beschäftigung durchgesetzt werden, ohne dass hierfür erst eine rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Antrag auf Anhebung der Arbeitszeit erforderlich ist.

Die weitergehende Forderung der SPD, im Rahmen der Elternzeit eine Übertragung von 24 Monaten (bislang: 12 Monate) auf einen Zeitraum bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres (bislang 8. Lebensjahr) zuzulassen, ist im Koalitionsvertrag nicht vorgesehen.

5.      Begrenzung der Arbeitnehmerüberlassung – Erweiterung der Rechtsposition von Leiharbeitnehmern

Die Arbeitnehmerüberlassung wird stärkeren Schranken unterworfen, die Rechtsposition der Leiharbeitnehmer gestärkt (Koalitionsvertrag S. 69). Neben den Änderungen des AÜG zur Begrenzung des Einsatzes von (Schein‑)Werkverträgen, auf die nachfolgend hingewiesen wird, soll das AÜG auch insoweit angepasst werden, als die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung auf 18 Monate begrenzt werden soll. Wichtig ist, dass der Gesetzgeber im Auge behält, hier Übergangsregelungen für solche Tatbestände zu schaffen, in denen eine Überlassungsdauer von 18 Monaten kurzfristig erreicht wird oder sogar schon überschritten wurde.

In jedem Fall dürfte sich mit dieser Schranke der Streit über die Bedeutung des Gebots einer nur vorübergehenden Überlassung von Arbeitnehmern in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG auflösen, den wir an anderer Stelle behandelt haben (B. Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Ausnahmen hiervon können durch branchenbezogenen Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart werden, sofern die berechtigten Interessen der Stammbelegschaft berücksichtigt werden.

Darüber hinaus soll durch Änderung des AÜG gewährleistet werden, dass nach 9 Monaten ein Anspruch der Leiharbeitnehmer auf ein Arbeitsentgelt entsprechend den Leistungen an vergleichbare Stammarbeitnehmer bestehen. Damit gilt Equal-Pay, nicht aber Equal-Treatment. Die Ungleichbehandlung in Bezug auf sonstige Arbeitsbedingungen außerhalb des Entgelts setzt damit weiterhin eine gesetzliche oder tarifliche Grundlage voraus. Hier kann das AÜG nicht geändert werden.

In Bezug auf die jetzt vorgesehene Änderung dürfte indes entscheidend sein, dass bei der weiteren Umsetzung eine klare Kennzeichnung des Begriffs des Arbeitsentgelts erfolgt, was nach Art. 2 Abs. 2 Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) auch möglich ist. Andernfalls ist der Streit über die Einbeziehung einmaliger Leistungen, betriebszugehörigkeitsbezogener Zahlungen (z. B. Jubiläumsgeld), Sachleistungen (z. B. Dienstwagen), betriebliche Altersversorgung oder unternehmensbezogener Vergütungsbestandteile (z. B. Energiedeputate, ÖPNV-Tickets, Aktienoptionen, Belegschaftsaktien) vorprogrammiert.

Ein Verbot eines Streikeinsatzes von Leiharbeitnehmern, das vielfach bereits durch Tarifvertrag bestimmt wird, soll in das Gesetz aufgenommen werden. Darüber hinaus soll im BetrVG geregelt werden, dass Leiharbeitnehmer bei den gesetzlichen Schwellenwerten grundsätzlich berücksichtigt werden, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Vorschrift nicht widerspricht. Damit setzt die Bundesregierung die Rechtsprechung des BAG um, über die wir bereits an anderer Stelle berichtet haben (B. Gaul, AktuellAR 2013, 472 ff. (Ergänzung in Vorbereitung)). Völlig offen bleibt dabei aber, welche Konsequenzen dies für die Unternehmensmitbestimmung haben soll (vgl. hierzu B. Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)).

6.      Einschränkung des Einsatzes von Werkverträgen

Auch in diesem Punkt hat sich die SPD durchgesetzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn man sich die Übereinstimmung der Feststellungen im Koalitionsvertrag auf der einen Seite und der Vorschläge der SPD-Fraktion in der vergangenen Legislaturperiode beachtet (BT-Drucks. 17/12378), über die wir berichtet hatten (B. Gaul, AktuellAR 2013, 8 ff.). Sie können zwanglos aufsetzen auf dem aktuellen Entwurf eines Gesetzes zur Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen und zur Umgehung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen, wie er am 28.10.2013 durch den Bundesrat in den Bundestag eingebracht wurde (BT-Drucks. 18/14, BR-Drucks. 687/13).

Auch wenn im Koalitionsvertrag nur weitgehend abstrakte Feststellungen enthalten sind, wird man davon ausgehen müssen, dass Leiharbeit zukünftig auch ausdrücklich als solche gekennzeichnet werden muss. Wird diese Kennzeichnungspflicht missachtet, dürfte es nicht nur statthaft sein, die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu versagen. Vielmehr soll dieser Verstoß auch zu einer Anwendung von § 9 AÜG mit der Folge führen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet wird. Die bisweilen verfolgte Idee, die Kennzeichnung von Scheinwerkverträgen als Arbeitnehmerüberlassung dadurch abzusichern, dass der Werkunternehmer eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzt und der Einsatz des Fremdpersonals jedenfalls insoweit zulässig ist, funktioniert damit nicht mehr. Zu erwarten ist sogar, dass eine Missachtung der Kennzeichnungspflicht als Ordnungswidrigkeit verfolgt wird.

Da die Informations- und Unterrichtungsrechte der Betriebsräte gestärkt werden sollen, ist davon auszugehen, dass in § 80 Abs. 2 BetrVG klargestellt wird, dass dem Betriebsrat bei einer Person, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht, auch die Verträge zwischen dem Arbeitgeber und der eingesetzten Person oder dem diese beschäftigenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Entsprechendes gilt für Unterlagen über Einsatztage, Einsatzzeiten und Tätigkeit dieser Person sowie Informationen zu den Arbeitsaufgaben und Arbeitsabläufen einschließlich der Zusammenarbeit mit den Betriebsangehörigen.

Darüber hinaus dürfte die Informations- und Beratungspflicht in Bezug auf die Personalplanung nach § 92 Abs. 1 BetrVG jetzt ausdrücklich auch auf Personen erstreckt werden, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Der bisherige Vorschlag des Bundesrats knüpft hier allerdings in einer völlig inakzeptablen Vereinfachung an dem Umstand an, dass die Person länger als einen Monat auf dem Betriebsgelände tätig sein soll. In diesem Fall soll auch der Betriebsrat nach einem neuen § 99a BetrVG vor dem Einsatz um Zustimmung gebeten werden müssen.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG soll nach dem Entwurf des Bundesrats insoweit auf Fremdpersonal erweitert werden, als das Mitbestimmungsrecht im Bereich des Arbeitsschutzes (Nr. 7) auf alle auf dem Betriebsgelände tätigen Personen ausgeweitet werden soll. Hier sieht der Entwurf also keinerlei Mindestaufenthaltsdauer vor; jede Person – auch der Briefträger – wird erfasst. Ob der Koalitionsvertrag dies mit der Feststellung meint, dass der „gesetzliche Arbeitsschutz für Werkvertragsarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer … sichergestellt werden (muss)“, ist fraglich.

Entgegen deutlich weitergehenden Vorstellungen der SPD-Fraktion in der vergangenen Legislaturperiode (vgl. BT-Drucks. 17/12378) sieht der Entwurf des Bundesrats nicht vor, § 87 BetrVG so zu ergänzen, dass der Betriebsrat generell für Personen Mitbestimmungsrechte wahrnehmen kann, die zwar nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, jedoch einen Arbeitsplatz besetzen, der der unternehmerischen Konzeption desselben unterliegt. Dies hätte Beteiligungsrechte des Betriebsrats auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 3, 6 BetrVG bewirken können. Entgegen dem ursprünglichen SPD-Entwurf sieht der Vorschlag des Bundesrats auch keine Änderungen in §§ 111, 112 BetrVG vor. Nach den früheren Überlegungen sollte der Betriebsübergang in § 111 BetrVG als eigenständige Form der Betriebsänderung erfasst werden. Dies hätte auch die Verpflichtung ausgelöst, über das Ob, Was und Wie solcher Übertragungsvorgänge mit dem Betriebsrat verhandeln zu müssen. Vielmehr hätte die Einigungsstelle auch etwaige Nachteile des Betriebsübergangs, insbesondere eine etwaige Verschlechterung der Haftungsmasse, berücksichtigen müssen. Dies ist nach derzeitiger Rechtslage nicht der Fall.

7.      Tarifeinheit

Im Koalitionsvertrag ist auch eine Festschreibung des Grundsatzes der Tarifeinheit nach dem „betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip“ vorgesehen, damit der Koalitions- und Tarifpluralismus in „geordnete Bahnen“ gelenkt wird (Koalitionsvertrag S. 70). Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber es wirklich schafft, hier eine gemeinsame Regelung zu schaffen, die – anders als der frühere Vorschlag von DGB und BDA – auch verfassungsrechtliche Grundsätze ausreichend berücksichtigt. Dass es genügt, durch „flankierende Verfahrensregelungen … verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung“ zu tragen, erscheint außerordentlich fraglich. Denn trotz der offenkundigen Probleme, die Spartengewerkschaften machen und die zu beseitigen sind, muss auch insoweit dem Grundrecht einer Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) Rechnung getragen werden. Der „Professorenentwurf 2011“ dürfte hierfür eine geeignete Grundlage sein.

8.      Einführung einer Frauenquote

Parallel zu den Entwicklungen zur Frauenquote auf europäischer Ebene (vgl. hierzu B. Gaul, AktuellAR 2012, 282 ff.; 2013, 5 ff.) soll auch in Deutschland eine Frauenquote für die Aufsichtsräte börsennotierte Aktiengesellschaften und „voll mitbestimmungspflichtigen“ Unternehmen ‑ gemeint sind wohl Unternehmen mit paritätischer Mitbestimmung ‑ geschaffen werden (Koalitionsvertrag S. 102). Nach dem jetzt verhandelten Kompromiss soll eine Quote in Höhe von 30 % ab 2016 bei Entscheidungen zur Neubesetzung zur Anwendung kommen. Wenn die Quote nicht erreicht wird, soll dies durch das Verbot einer alternativen Besetzung durch Vertreter des anderen Geschlechts sanktioniert werden. Dies kann dann unmittelbar Mehrheitsverhältnisse verändern.

Für Vorstände und Geschäftsführungen und Führungskräfte in den „obersten Management-Ebenen“ gibt es keine gesetzliche Quote. Allerdings sollen börsennotierte Gesellschaften und mitbestimmungspflichtige Unternehmen gesetzlich verpflichtet werden, ab 2015 verbindliche Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand, Geschäftsführung und oberster Management-Ebene festzulegen, zu veröffentlichen und darüber transparent zu berichten. Die Zielgrößen müssen bis 2017 erreicht werden und dürfen nicht nachträglich nach unten berichtigt werden. Darüber hinaus ist beabsichtigt, Maßnahmen für die Privatwirtschaft zu ergreifen, die eine Förderung von Frauen in allen Betriebshierarchien zum Ziel hat. Für die Gesellschaften im unmittelbaren Einflussbereich des Bundes sind weitergehende Maßnahmen geplant.

9.      Vergütung von Vorständen und oberen Führungskräften

Nachdem bereits besondere Vorgaben im Bereich der Finanzdienstleister geschaffen wurden, soll zukünftig eine stärkere Transparenz in Bezug auf die Vergütung von Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften geschaffen werden, die die bestehenden Regelungen in § 87 AktG ergänzt (Koalitionsvertrag S. 17). Hierfür soll ‑ vergleichbar mit dem Vorschlag der Bundesregierung in der vergangenen Legislaturperiode – bestimmt werden, dass die Hauptversammlung auf Vorschlag des Aufsichtsrats über die Vorstandsvergütung entscheidet (vgl. hierzu B. Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Der entsprechende Entwurf von CDU/CSU und FDP zu einem Gesetz zur Begrenzung der Vorstandsvergütung (BT-Drucks. 17/14790; BR-Drucks. 637/13) aus der vergangenen Legislaturperiode sah vor, dass § 120 Abs. 4 AktG wie folgt gefasst wird:

Die Hauptversammlung der börsennotierten Gesellschaft beschließt jährlich über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder. Die Darstellung des Systems hat auch Angaben zu den höchstens erreichbaren Gesamtbezügen, aufgeschlüsselt nach dem Vorsitzenden des Vorstands, dessen Stellvertreter und einem einfachen Mitglied des Vorstands, zu enthalten. Der Beschluss berührt nicht die Wirksamkeit der Vergütungsverträge mit dem Vorstand; er ist nicht nach § 243 anfechtbar.

Die erweiterten Aufgaben der Hauptversammlung beseitigen nicht die Zuständigkeit des Aufsichtsrats, selbst die Dotierung und die einzelnen Regelungen zu ihrer Umsetzung festzulegen. Eine entsprechende Vorgabe für die paritätisch mitbestimmte GmbH ist im Koalitionsvertrag indes nicht vorgesehen.

In diesem Punkt haben sich damit CDU/CSU durchgesetzt. Weitergehende Vorschläge der SPD, durch die der Aufsichtsrat verpflichtet werden sollte, das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur durchschnittlichen Arbeitnehmervergütung des jeweiligen Unternehmens festzulegen, wurden nicht übernommen. Allerdings sieht Ziff. 4.2.2 DCGK in seiner Fassung vom 13.5.2013 dies bereits vor, wobei dort – was auch sachgerechter erscheint ‑ ein Vergleich mit der Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt auch in der zeitlichen Entwicklung vorgesehen ist. Ergänzend wird dort bestimmt, dass der Aufsichtsrat für den Vergleich festlegt, wie der obere Führungskreis und die relevante Belegschaft abzugrenzen sind.

Wichtig für die Anwendung dieser Vorgabe ist, dass der Begriff der Vorstandsvergütung weit zu verstehen sein dürfte. So bezieht 4.2.3 DCGK die die monetären Vergütungsteile (fix und variabel), die Versorgungszusagen, die sonstigen Zusagen, insbesondere für den Fall der Beendigung der Tätigkeit sowie Nebenleistungen jeder Art und Leistungen von Dritten, die im Hinblick auf die Vorstandstätigkeit zugesagt oder im Geschäftsjahr gewährt wurden, ein.

10.    Arbeitnehmerdatenschutz und Whistleblowing

Inhaltliche Festlegungen zum Arbeitnehmerdatenschutz sieht der Koalitionsvertrag nicht vor. Allerdings soll die Diskussion über die-Datenschutz-Grundverordnung dahingehend beeinflusst werden, dass es auf nationaler Ebene möglich ist, über das europäische Niveau hinausgehende Standards fortzuschreiben oder zu schaffen. Hier dürften vor allem unionsrechtliche Schranken bestehen (Koalitionsvertrag S. 70, 149).

Damit erkennt die Koalition, dass die entscheidende Rolle derzeit die Verhandlungen um eine Datenschutz-Grundverordnung spielen, die auf europäischer Ebene geführt werden. Wir haben an anderer Stelle über den aktuellen Entwurf vom 22.10.2013 gesprochen (vgl. B. Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Es bleibt abzuwarten, in welcher Weise die Bundesregierung hier Vorstellungen einbringt, wie sie auch in dem Entschließungsantrag des Landes Baden-Württemberg enthalten waren, der am 28.6.2013 in den Bundesrat mit Blick auf die Verhandlungen über die Datenschutz-Grundverordnung eingebracht worden war (BR-Drucks. 552/13). Eine nationale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz soll erst dann in Angriff genommen werden, wenn mit einer Verabschiedung der Datenschutz-Grundverordnung nicht in „angemessener Zeit“ gerechnet werden kann.

Die aktuelle Diskussion zum Whistleblowing hat in Bezug auf das Arbeitsrecht lediglich zur Folge, dass geprüft werden soll, ob beim Hinweisgeberschutz geprüft werden soll, ob die internationalen Vorgaben hinreichend umgesetzt sind (Koalitionsvertrag S. 70). Damit wird (zunächst einmal) darauf verzichtet, die Vorschläge der SPD zu einer Ergänzung des BGB (B. Gaul, AktuellAR 2012, 5 ff., 209 f.) aufzugreifen.

11.     Lohngleichheit von Männern und Frauen

Ergänzend hierzu sollen Maßnahmen getroffen werden, um den Grundsatz der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen durchzusetzen (Koalitionsvertrag S. 103). Zur Rechtfertigung war dabei von Seiten der SPD schon im Vorfeld auf den Umstand verwiesen worden, dass der Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen nach Maßgabe amtlicher Statistiken in Deutschland eine Differenz von 23 % ausweise. Damit liege Deutschland deutlich über dem EU-Durchschnitt (17,6 %), obwohl auch hier durch § 3 AGG, Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 23 GRC, Art. 157 AEUV und Art. 4 Richtlinie 2006/54/EG eine Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Arbeitsentgelt geboten ist. Dass dieser Durchschnittsverdienst branchen- und hierarchieübergreifend alle Tätigkeiten erfasst, also beispielsweise den Unterschieden zwischen chemischer Industrie und Metallindustrie auf der einen Seite sowie Einzelhandel und öffentlichen Dienst auf der anderen Seite nicht Rechnung trägt, und der Umstand einer Teilzeitbeschäftigung nicht umgerechnet wird, blieb bei dieser Diskussionsführung schlicht unberücksichtigt.

Der Koalitionsvertrag spricht in diesem Zusammenhang davon, dass mehr Transparenz hergestellt werden soll. Dies soll nicht nur durch eine Verpflichtung von Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern erfolgen, im Lagebericht nach dem HGB auch zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit von gesetzlichen Kriterien Stellung zu nehmen. Darauf aufbauend soll ein gesetzlicher Auskunftsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers geschaffen werden. Außerdem sollen die Unternehmen aufgefordert werden, mit Hilfe verbindlicher Verfahren und gemeinsam mit den Beschäftigten und unter Beteiligung der Arbeitnehmervertreter im Betrieb in eigener Verantwortung erwiesene Entgeltdiskriminierung zu beseitigen.

Viele dieser Ideen erinnern stark an Vorschläge der SPD im Zusammenhang mit dem Entwurf eines Entgeltgleichheitsgesetzes, den sie im Mai 2012 in den Bundestag eingebracht hatte (BT-Drucks. 17/9781). Wir hatten darüber berichtet (B. Gaul, AktuellAR 2012, 282 ff.).

Mit dem Gesetzentwurf sollte nicht nur eine gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs auf Entgeltgleichheit erleichtert werden, indem die Anforderungen an eine Auskunfts- und Stufenklage herabgesetzt werden. Vielmehr sah der Gesetzentwurf auch vor, dass in Betrieben der Privatwirtschaft und in Dienststellen der öffentlichen Verwaltung mit in der Regel mehr als 15 Beschäftigten eine betriebliche Prüfung der Entgeltgleichheit erfolgen müsse. Für die Prüfung sollen nur Prüfungsverfahren verwendbar sein, die zuvor durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nach übergreifenden Kriterien zertifiziert worden sind.

Die entsprechende Prüfung sollte, wenn die Arbeitgeber ihre Verpflichtungen nicht erfüllen, nicht nur durch Betriebs- und Personalräte unter Einbeziehung sachverständiger Personen veranlasst werden. Auch die Arbeitsgerichte sollten, wenn eine Klage wegen Entgeltdiskriminierung erhoben wird, auf Antrag und auf Kosten des Arbeitgebers eine sachverständige Person mit der erforderlichen Prüfung beauftragen können, falls das Prüfungsverfahren noch nicht fristgerecht eingeleitet worden ist. Hat der Prüfungsbericht Entgeltdiskriminierungen festgestellt, sollte nach Maßgabe des Gesetzentwurfs für die Beseitigung der Entgeltdiskriminierung und die Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Einigungsstelle für Entgeltgleichheit gebildet werden. Die Einigungsstelle sollte betriebliche Regelungen, die zu einer Entgeltdiskriminierung führen, ersetzen. Falls die Entgeltdiskriminierung ihre Ursache in tarifvertraglichen Regelungen sehen sollte, an die der Arbeitgeber gebunden ist, sollte die Einigungsstelle durch Beschluss feststellen, dass die diskriminierenden Regelungen nicht anwendbar und auf die Beschäftigten der durch die Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleichen Regelungen anzuwenden sind, wie auf die übrigen Beschäftigten. In Ausnahmefällen sollte die Einigungsstelle für Entgeltgleichheit einen Stufenplan beschließen können, mit dem im Laufe von drei Jahren die Entgeltgleichheit erreicht wird. Maßstab für die Angleichung sollten immer die günstigeren Regelungen sein.

Nachdem der Entwurf in der vergangenen Legislaturperiode gescheitert ist, könnte er jetzt seine Renaissance erleben. Damit wäre ein erheblicher Bürokratie- und Kostenaufwand verbunden. Hinzu kommt, dass zertifizierte Verfahren unter Einbindung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Zweifel betriebsspezifischen Bedürfnissen sowie funktionsbezogenen Unterschieden in einzelnen Branchen kaum Rechnung tragen können. Zweifelhaft erscheint auch, wie historischen Entwicklungen und/oder den individuellen Einstellungsverfahren bei der Feststellung diskriminierender Tatbestände Rechnung getragen werden soll. Unklar dürfte auch sein, wie – falls wirklich geplant ‑ einer Einigungsstelle die Befugnis zugewiesen werden kann, die Wirkungsweise verbindlicher Tarifverträge zu beenden und damit in die Tarifautonomie einzugreifen. Hier dürfte auch die erforderliche Sachkunde fehlen. Losgelöst davon passt das Instrument der Anfechtung solcher Entscheidungen nicht, weil hier Ermessensüberschreitungen geprüft werden. Es gibt kein Ermessen bei einem behaupteten Verstoß gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit.

12.    Arbeitsschutz

Im Bereich des Arbeitsschutzes wird nicht nur die weitere Einbeziehung der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz angesprochen. Wir hatten das Thema schon bei früherer Gelegenheit ausführlich behandelt (B. Gaul, AktuellAR 2012, 334 ff.). In diesem Zusammenhang dürfte auch das weitere Schicksal des Entwurfs einer Verordnung zum Umgang mit psychischer Belastung fallen, auf den wir an anderer Stelle hingewiesen haben (B. Gaul, AktuellAR 2013 (in Vorbereitung)). Ausdrücklich angesprochen wird das Ziel, das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu stärken und dabei eine stärkere Verbindlichkeit zu erreichen. Hierzu sollen auch Gesundheitszirkel, die Unternehmen gemeinsam mit den Krankenkassen bilden, gefördert werden (Koalitionsvertrag S. 70 f.).

13.    Altersversorgung und Altersrente für langjährig Versicherte

Betriebliche Altersversorgung soll weiter gestärkt und auch für kleinere Unternehmen attraktiv ausgestaltet werden. Weitergehende Festlegungen enthält der Koalitionsvertrag indes nicht (Koalitionsvertrag S. 72).

Veränderungen erfährt die gesetzliche Altersrente für langjährig Versicherte. Hier soll es ab dem 1.7.2014 möglich sein, dass Versicherte, die durch 45 Beitragsjahre (einschließlich Zeiten der Arbeitslosigkeit) ihren Beitrag zur Stabilisierung der Rentenversicherung erbracht haben, mit dem vollendeten 63. Lebensjahr (bislang: 65. Lebensjahr) abschlagsfrei Altersrente beziehen. Das Zugangsalter, mit dem der abschlagsfreie Rentenzugang möglich ist, wird allerdings schrittweise parallel zur Anhebung des allgemeinen Renteneintrittsalters auf das vollendete 65. Lebensjahr angehoben (Koalitionsvertrag S. 72).

Losgelöst davon werden Rentenleistungen für bestimmte Personengruppen angehoben. Zum einen geht es dabei um Arbeitnehmer, die trotz langjähriger Beitragszahlung (40 Jahre) im Alter weniger als 30 Rentenentgeltpunkte erreichen und eine Aufwertung der Rentenentgeltpunkte erfahren sollen. Dadurch sollen Geringverdiener und Menschen begünstigt werden, die Kinder oder Angehörige erzogen bzw. gepflegt haben. Darüber hinaus erhalten Mütter bzw. Väter von Kindern, die vor 1992 geboren wurden, ab 1.7.2014 die Erziehungsleistung mit einem zusätzlichen Entgeltpunkt berücksichtigt.

14.    Rentenversicherungspflicht bei Minijobs

Die Rentenversicherungspflicht bei Minijobs bleibt weiterhin fakultativ. Hier hat sich die SPD mit ihrer weitergehenden Forderung nicht durchgesetzt. Allerdings sollen die geringfügig Beschäftigten besser über ihre Rechte informiert werden. Außerdem soll der Übergang aus geringfügiger in reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erleichtert werden (Koalitionsvertrag S. 73).

15.    Fazit

Die Große Koalition startet mit der Erwartung, dass viele drängende Probleme insbesondere in der Wirtschafts-, Finanzpolitik und Energiepolitik einer ausgewogenen und durch breite Mehrheiten getragenen Lösung zugeführt werden. Deutschlands Zukunft gestalten – so der Titel des Koalitionsvertrags zwischen CDU, CSU und SPD. Der Preis, den die Wirtschaft in Bezug auf das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zahlen soll, ist hoch. Dass sich CDU und CSU mit eigenen Vorstellungen im Bereich des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts verwirklicht haben, ist nicht erkennbar. Offenbar hat es den beiden Parteien hier genügt, eine weitergehende Umsetzung der SPD-Vorstellungen zu verhindern.

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