Das Schicksal der Tarifeinheit ist ungewiss

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Zentrale Vorschrift der gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit ist die Kollisionsregel des § 4a Abs. 2 Satz 2 Tarifvertragsgesetz (TVG). Nach ihr sind im Falle kollidierender Tarifverträge im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Eben diese Vorschrift hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seinem Urteil vom 11.07.2017 (1 BvR 1571/15 u.a.) für verfassungswidrig erklärt: § 4a TVG sei mit Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes insoweit nicht vereinbar, als es an Vorkehrungen fehle, die sicherstellen, dass die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag nach § 4a Absatz 2 Satz 2 TVG verdrängt wird, im verdrängenden Tarifvertrag hinreichend berücksichtigt werden. » weiterlesen

Leiharbeit: Kein Einsatzverbot bei rechtswidrigen Streiks

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bestimmt seit jeher, dass Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet sind, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Leiharbeitnehmer sollen nicht gezwungen sein, in einem Arbeitskampf als Streikbrecher tätig zu werden und damit die Arbeitskampfparität zulasten der streikführenden Gewerkschaft zu verschieben.

Die am 1. April 2017 in Kraft getretene Neufassung des AÜG hat dieses Leistungsverweigerungsrecht des Leiharbeitnehmers durch ein an den Entleiher gerichtetes Einsatzverbot ergänzt. Nach § 11 Abs. 5 Satz 1 AÜG darf dieser Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist. » weiterlesen

Neues zur Leistungsverweigerung bei unbilligen Weisungen

RA Dr. Rüdiger Hopfe, Partner, SCHWEIBERT LESSMANN, Frankfurt/Main

In seinem auch von der Tagespresse beachteten Beschluss vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16, liegt als Pressemitteilung vor) hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen muss, wenn keine rechtskräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichtes zur Rechtmäßigkeit der Weisung vorliegt. Da hierin eine Abweichung von der Rechtsprechung des 5. Senats (vgl. Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11) liegt, hat der 10. Senat bei diesem angefragt, ob der 5. Senat an seiner Rechtsprechung festhält. Sollte der 5. Senat sich der Auffassung des 10. Senats nicht anschließen, muss der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts die Rechtsfrage nach § 45 Abs. 2, 3 Satz 1 ArbGG entscheiden. » weiterlesen

Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder – mit einem Bein im Gefängnis?

RA/FAArbR Prof. Dr. Michael Kliemt, Partner, Kliemt & Vollstädt, Düsseldorf

Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ist zunehmend Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen und öffentlichkeitswirksamer strafrechtlicher Ermittlungen. Im schlimmsten Fall drohen den zuständigen Unternehmensorganen empfindliche Sanktionen – bei Untreue u.U. sogar eine Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren. Trotz dieser schwerwiegenden Konsequenzen sind gesetzlichen Vorgaben für die Beurteilung, wann eine unzulässige Begünstigung vorliegt, wenig konkret: Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden; nach § 37 Abs. 4 Satz BetrVG darf deren Vergütung nicht geringer bemessen sein, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.

Doch welche Arbeitnehmer sind vergleichbar? Welche berufliche Entwicklung ist betriebsüblich? Wäre ein Mitarbeiter – wenn er für die Betriebsratstätigkeit nicht freigestellt gewesen wäre – befördert worden? » weiterlesen

BAG: Anforderungen an eine Druckkündigung

Andreas Schubert, Wissenschaftlicher Mitarbeiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht,
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch,
Albert-Ludwigs-Universität Freiburg

Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. „echte“ Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15, DB 2017 S. 915). » weiterlesen

Diskriminierung nicht tarifgebundener Arbeitgeber im neuen AÜG

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Eine wesentliche Neuerung des am 1. April geänderten  AÜG ist die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Sie beschneidet die Möglichkeit der Unternehmen, durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern für Auftragsschwankungen vorzusorgen und so betriebsbedingte Kündigungen der Stammbelegschaft zu vermeiden. Der Gesetzgeber hat das Problem gesehen und die einschlägigen Vorschriften deshalb tarifdispositiv ausgestaltet: In Tarifverträgen der Einsatzbranche  oder in auf Grund eines solchen Tarifvertrages geschlossenen Betriebs- oder Dienstvereinbarungen kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie haben von dieser Möglichkeit denn auch alsbald Gebrauch gemacht und vereinbart, dass die Betriebsparteien im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung eine Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten festlegen können. » weiterlesen

Die AÜG-Reform ist da!

RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, Düsseldorf/München

Heute tritt die AÜG-Reform in Kraft. Sie bringt die umfangreichste Reform seit den Hartz-Reformen 2003. Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen müssen sich auf erhebliche Änderungen einstellen und sowohl Prozesse umstellen als auch ihre Verträge anpassen. Nicht für alle Änderungen gibt es eine Übergangsfrist, so dass bereits jetzt gehandelt werden muss. Das gilt insbesondere für Dienst- und Werkverträge, auch für Altverträge, die schon nach der Papierform gefährlich nah an der Grenze zur Arbeitnehmerüberlassung sind.

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Kündigung auf Verlangen des Betriebsrats

RA Alexander Maximilian Kossakowski, Buse Heberer Fromm, Düsseldorf

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 28.03.2017 (2 AZR 551/16) entschieden, dass wenn einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats im Verfahren nach § 104 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden ist, einen Arbeitnehmer zu entlassen, für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorliegt. Damit bindet die kollektivrechtliche Entscheidung das Arbeitsgericht im individualrechtlichen Kündigungschutzprozess, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Kündigung wehrt.

 

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Was wird nach dem 01.04.2017 aus der Fallschirmlösung bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Entpuppt sich eine Personalgestellung als nicht erlaubte Arbeitnehmerüberlassung, führt das nach dem AÜG zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen, dem das Personal gestellt worden ist. Personaldienstleister verfügen deshalb regelmäßig über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Deren Existenz hat die vom Bundesarbeitsgericht (BAG vom 12.07.2016 – 9 AZR 352/15, RS1216829 sowie dazu Seier, DB 2016 S. 2180) erst jüngst gebilligte Folge, dass es auch im Falle der Einordnung als Arbeitsverhältnis bei der Rechtsbeziehung zwischen dem Personaldienstleister und den gestellten Personen bleibt. Die Wirksamkeit dieser „Fallschirmlösung“ wird durch das am 01.04.2017 in Kraft tretende AÜG-Änderungsgesetz in Frage gestellt. » weiterlesen

AÜG-Reform 2017: Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit sind da!

RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, Düsseldorf/München

Rechtzeitig zum Inkrafttreten der AÜG-Reform zum 1. April 2017 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Geschäftsanweisung zur Durchführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) aktualisiert und in das Format „Fachliche Weisungen“ überführt. In zwei wesentlichen Punkten der Reform, die von Experten unterschiedlich beantwortet wurden, schaffen die Weisungen für die Praxis Klarheit. » weiterlesen