Ist ein Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern verboten? – Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH am 20. November 2014

RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Counsel, King & Wood Mallesons LLP, Frankfurt a.M.

RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Counsel, King & Wood Mallesons LLP, Frankfurt a.M.

Der zuständige Generalanwalt beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) hat sich am 20. November 2014 im Rahmen eines finnischen Vorlageverfahrens zu grundlegenden Fragen der Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG geäußert, die für das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von großer Bedeutung sind (Rs. C-533/13).

Vorlage des finnischen Arbeitsgerichts

Die Gewerkschaft der Transportarbeiter klagt gegen ein Transportunternehmen und einen Arbeitgeberverband wegen Verletzung von Tarifverträgen. Es geht um Regelungen über den Einsatz von Leiharbeitnehmern: » weiterlesen

Leiharbeit – Equal pay und Ausschlussklauseln

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

Nicht nur in der politischen Diskussion, sondern auch in der Rechtsprechung der letzten Jahre kommt dem Thema „Leiharbeit“ einige Bedeutung zu. Zum einen hat die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. 12. 2011 neue Rechtsfragen aufgeworfen (vgl. etwa Ludwig, Rechtsboard vom 4. 12. 2013). Zum anderen hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass die von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträge unwirksam sind (BAG vom 14. 12. 2010 – 1 ABR 19/10, DB0407999), den equal pay-/equal treatment-Grundsatz (Schlechterstellungsverbot) in den Fokus gerückt: Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher grundsätzlich (mindestens) die in dessen Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Zum Nachteil des Leiharbeitnehmers abweichende Vereinbarungen sind nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam, es sei denn, ein – wirksamer – Tarifvertrag ließe sie zu. » weiterlesen

Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung ist verboten

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

RA, FAArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

Seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. 12. 2011 enthält das Gesetz in § 1 Abs. 1 S. 2 die Aussage, die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolge vorübergehend. In früheren Fassungen sah das Gesetz zunächst noch konkrete zeitliche Grenzen für die Überlassung vor, die im Lauf der Jahre mehrmals erhöht, im Zug der Hartz-Gesetze dann aber beseitigt wurden. Seit der letzten Reform ist die damals auch mögliche dauerhafte Überlassung nicht mehr zulässig: In seinem Beschluss vom 10. 7. 2013 hat das Bundesarbeitsgericht (Az. 7 ABR 91/11, DB 2013 S. 2629) hierzu nun erstmals entschieden, dass der Gesetzgeber die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung verboten habe. Aus diesem Grund könne ein beim Entleiher bestehender Betriebsrat der Übernahme eines Leiharbeitnehmers widersprechen, wenn dieser dem Entleiher nicht lediglich vorübergehend überlassen werden solle. Bedauerlicherweise musste das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht konkretisieren, wann eine Überlassung noch vorübergehend ist, und hat diese Frage offengelassen. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der potentielle Entleiher grundsätzlich entschieden, neue Stellen nur noch mit Leiharbeitskräften zu besetzen. Dementsprechend plante er, auf einem Stammarbeitsplatz unbefristet eine Leiharbeitnehmerin zu beschäftigen und teilte dies seinem Betriebsrat mit. Dieser verweigerte jedoch die Zustimmung zur Übernahme – zu Recht, wie das BAG nun entschieden hat. » weiterlesen

Deutschlands Zukunft im Arbeitsrecht – Gute Arbeit, aber ohne Arbeitsplätze?

 

RA Prof. Dr. Björn Gaul, FAArbR, Partner bei CMS Hasche Sigle. Daneben Außerplanmäßiger Professor an der Universität zu Köln

RA Prof. Dr. Björn Gaul, FAArbR, Partner bei CMS Hasche Sigle.  Außerplanmäßiger Professor an der Universität zu Köln

Nach langen Verhandlungen haben sich CDU/CSU und SPD am 27.11.2013 auf einen Koalitionsvertrag verständigt. Auf dieser Grundlage soll am 17.12.2013 die Wahl der Bundeskanzlerin erfolgen.Im Vorfeld der Bundestagswahl und in ihrem unmittelbaren Anschluss war es zunächst einmal vor allem um die Problematik des Mindestlohns, die Geschlechterquoten in Aufsichtsrat und Vorstand, Einschränkungen im Bereich der Leiharbeit (insbesondere: Durchsetzung des Equal-Pay-Grundsatzes), die Durchsetzung der Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen, die Abschaffung einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen, weitergehende Regelungen zur Bekämpfung der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, Maßnahmen zur Einschränkung von Dienst- und Werkverträgen, eine Ausweitung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats und ergänzende Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz gegangen. Fast alle Aspekte wurden im Rahmen des Koalitionsvertrags aufgegriffen und durch weitere Ziele für die kommende Legislaturperiode ergänzt. Ob damit wirklich „Vollbeschäftigung, gute Arbeit und soziale Sicherheit“ erreicht wird, wie die Überschrift des maßgeblichen Unterabschnitts beschreibt, ist in Bezug auf manche Vorstellungen fraglich. Nachfolgend soll versucht werden, die Essentialia, auf die sich die künftigen Regierungsparteien verständigt haben, unter Berücksichtigung bisheriger Gesetzesentwürfe zusammenzufassen. » weiterlesen

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung

RA, FAfArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

RA, FAfArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

Am 1. 8. 2013 hatte das LAG Baden-Württemberg (Az. 2 Sa 6/13, DB0605717 ) über die Abgrenzung von Werk- oder Dienstvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung bei einem sog. Ticketsystem zu entscheiden. In dem zugrunde liegenden Fall hatte das beklagte Einsatzunternehmen mit einem Werkunternehmen einen IT-Service-Rahmenvertrag geschlossen. Jeder Einzelauftrag wurde in ein digitales Ticketsystem eingestellt und durch das Werkunternehmen mit eigenen Mitarbeitern oder Subunternehmern bearbeitet. Ein solches Subunternehmen wiederum beauftragte die beiden Kläger. Diesen stellte das Einsatzunternehmen auf seinem Betriebsgelände ein eingerichtetes Büro mit Computerarbeitsplätzen zur Verfügung. Sie hatten ihre IT-Leistungen vor Ort montags bis freitags von 8.00-17.00 Uhr zu erbringen. Auch außerhalb des Ticketsystems erteilten verschiedene Arbeitnehmer des Auftraggebers (weisungswidrig, aber mit Kenntnis der zuständigen Personalverantwortlichen) dem Kläger arbeitsrechtliche Weisungen (Direktbeauftragungen). Die Kläger machten geltend, dass zwischen ihnen und dem Einsatzunternehmen ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, weil sie tatsächlich nicht aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages dort tätig gewesen seien, sondern im Rahmen einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung.

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„Equal-Pay“ bei Sonderzahlungen

RA, FAfArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

RA, FAfArbR Dr. Gero Ludwig, Partner, BMH Bräutigam, Berlin

Am 21. 5. 2013 hat das LAG Schleswig-Holstein (Az.: 2 Sa 398/12, DB0603128) entschieden, dass Leiharbeitnehmer nach dem Equal-Pay-Grundsatz wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs auch Anspruch auf Sonderzahlungen haben. Sind solche Sonderzahlungen an eine Stichtagsregelung geknüpft, besteht der Anspruch allerdings nur, wenn der (Leih-)Arbeitnehmer am Stichtag in dem betreffenden Unternehmen eingesetzt war.Der Kläger war von Februar 2008 bis März 2009 als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt, allerdings nicht durchgehend und insbesondere nicht am 1. 12. 2008. Sein Leiharbeitsvertrag sah die Anwendung der Tarifverträge mit der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und PSA (CGZP) vor, die jedoch infolge der Feststellung des BAG, dass die CGZP nicht tariffähig ist, nichtig sind. Die vergleichbaren Stammarbeitnehmer der Beklagten erhielten eine höhere Vergütung als der Kläger und zusätzlich Weihnachtsgeld. Letzteres allerdings nur, wenn sie am 1. 12. des jeweiligen Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zu der Beklagten stehen. Der Kläger erhob Klage auf den Differenzlohn und anteiliges Weihnachtsgeld. Das LAG sprach ihm den Lohnanspruch zu, verneinte aber einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. » weiterlesen

LAG Berlin-Brandenburg setzt Leiharbeit enge Grenzen

Rechtsanwältin Lioba Grünberg, Noerr LLP, Berlin

Die Arbeitnehmerüberlassung kommt nicht zur Ruhe. Der Gesetzgeber hat bei seiner letzten Novellierung des AÜG einige Änderungen und Ergänzungen vorgenommen, deren Bedeutung und Folgen in Literatur und Rechtsprechung strittig sind und in der Praxis für Unsicherheit sorgen.

So hat der Gesetzgeber in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergänzt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt. Was aber ist „vorübergehend“? Und was gilt, wenn ein Leiharbeitnehmer nicht nur „vorübergehend“ überlassen wird? Das AÜG schweigt sich hierzu aus. Es enthält weder eine Definition, noch eine Rechtsfolgenanordnung für den Fall einer nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. In der Literatur gibt es unterschiedliche Meinungen und eine höchstrichterliche Entscheidung, die in der Praxis für Klarheit sorgen würde, gibt es noch nicht – scheint durch zwei widersprüchliche Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg nun aber in greifbare Nähe zu rücken: » weiterlesen

Leiharbeitnehmer wählen und zählen – auch nach dem MitbestG?

RA Dr. Hans-Peter Löw, Partner, Allen & Overy, Frankfurt/M.

Die Behandlung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung betrieblicher Schwellenwerte beschäftigt erneut die Arbeitsgerichte. Nach § 7 Satz 2 BetrVG sind zur Arbeitsleistung überlassene Arbeitnehmer bei einer Einsatzdauer von mehr als drei Monaten wahlberechtigt, werden dadurch aber nicht zu Arbeitnehmern. Das ist allseits bekannt. Das BAG hatte im vergangenen Jahr entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei einer Überlassungsdauer von mehr als drei Monaten bei der Ermittlung des Schwellenwerts zur Sozialplanpflichtigkeit mitzuzählen seien. Begründet hat das BAG dies mit Sinn und Zweck des Schwellenwerts nach § 111 BetrVG, kleinere Unternehmen vor einer Überforderung durch Sozialplanleistungen zu schützen.

Gestützt auf diese Entscheidung hat das ArbG Offenbach mit seinem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 22. 8. 2012 – 10 BV 6/11 nunmehr Leiharbeitnehmer auch im Rahmen des Schwellenwerts nach § 9 MitbestG berücksichtigt. Nach dieser Vorschrift werden in Unternehmen mit “i. d. R. mehr als 8.000 Arbeitnehmern” die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer durch Delegierte gewählt. Daher wies das Arbeitsgericht Offenbach das Ansinnen einiger Arbeitnehmer zurück, die den Hauptwahlvorstand verpflichten wollten, eine unmittelbare Wahl durchzuführen.

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Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes: Vorübergehende Überlassung – Der Nebel beginnt sich zu lichten

RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Im Kalenderjahr 2011 hat der Gesetzgeber das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in vielerlei Hinsicht reformiert. Anlass für die Reform war einerseits der Zwang zur Umsetzung der Europäischen Richtlinie Leiharbeit bis zum 5. 12. 2011, andererseits jedoch auch die teilweise sehr intensive Berichterstattung über vermeintliches Lohndumping durch Leiharbeit. Aber auch die vollumfängliche Geltung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für acht osteuropäische EU-Mitgliedstaaten zum 1. 5. 2011 hat den Gesetzgeber dazu bewogen, das AÜG zu überarbeiten.

Ein Baustein der Gesetzes-Reform ist die Neufassung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nunmehr „vorübergehend“ erfolgen muss. Im Gegensatz dazu war es bisher zulässig, Arbeitnehmer unbefristet zu überlassen. Mit der zeitlichen Einschränkung auf eine vorübergehende Überlassung verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, zu verhindern, dass Stammarbeitnehmer eines Betriebs durch Leiharbeitnehmer substituiert werden.

Leider hat es der Gesetzgeber – sei es unbewusst oder bewusst – versäumt, den Begriff „vorübergehend“ zu definieren. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um die einzige Unsicherheit, mit der der Gesetzgeber den Anwender des Gesetzes allein lässt. » weiterlesen

Zeitliche Beschränkung der Arbeitnehmerüberlassung

RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Schon Ende April 2011 hat der deutsche Gesetzgeber das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) durch das „Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ geändert. Die Neuregelungen betreffen unterschiedliche Aspekte der Arbeitnehmerüberlassung, wie z.B. den Anwendungsbereich des AÜG, Ausnahmen von der Erlaubnispflicht oder auch Informationspflichten des Entleihers.

Eine wesentliche Änderung tritt jedoch erst mit Wirkung zum 1. 12. 2011 in Kraft. So lautet der neue § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wie folgt: „Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend.“. Gänzlich unbeantwortet lässt der Gesetzgeber jedoch die Frage, welche Bedeutung dem Begriff „vorübergehend“ zukommt. » weiterlesen