Neues zur Leistungsverweigerung bei unbilligen Weisungen

RA Dr. Rüdiger Hopfe, Partner, SCHWEIBERT LESSMANN, Frankfurt/Main

In seinem auch von der Tagespresse beachteten Beschluss vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16, liegt als Pressemitteilung vor) hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgen muss, wenn keine rechtskräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichtes zur Rechtmäßigkeit der Weisung vorliegt. Da hierin eine Abweichung von der Rechtsprechung des 5. Senats (vgl. Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11) liegt, hat der 10. Senat bei diesem angefragt, ob der 5. Senat an seiner Rechtsprechung festhält. Sollte der 5. Senat sich der Auffassung des 10. Senats nicht anschließen, muss der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts die Rechtsfrage nach § 45 Abs. 2, 3 Satz 1 ArbGG entscheiden. » weiterlesen

Die 9 GWB-Novelle im digitalen Zeitalter

RA Dr. Jens Steger, Arnold & Porter Kaye Scholer LLP, Frankfurt/M.

Die 9. Novelle des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) tritt am 09.06.2017 in Kraft. Die Schwerpunkte der Novelle betreffen das Kartellschadenersatzrecht und die Anpassung des Gesetzes an das digitale Zeitalter, insbesondere im Bereich der Vorschriften über marktbeherrschende Unternehmen und der Fusionskontrolle. Auch die unter dem Stichwort „Wurstlücke“ vielfach diskutierte Unternehmenshaftung für Kartellrechtsverstöße wird verschärft. Nachfolgend werden einige der wesentlichen praktischen Neuerung kurz beleuchtet.

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Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder – mit einem Bein im Gefängnis?

RA/FAArbR Prof. Dr. Michael Kliemt, Partner, Kliemt & Vollstädt, Düsseldorf

Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ist zunehmend Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen und öffentlichkeitswirksamer strafrechtlicher Ermittlungen. Im schlimmsten Fall drohen den zuständigen Unternehmensorganen empfindliche Sanktionen – bei Untreue u.U. sogar eine Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren. Trotz dieser schwerwiegenden Konsequenzen sind gesetzlichen Vorgaben für die Beurteilung, wann eine unzulässige Begünstigung vorliegt, wenig konkret: Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden; nach § 37 Abs. 4 Satz BetrVG darf deren Vergütung nicht geringer bemessen sein, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.

Doch welche Arbeitnehmer sind vergleichbar? Welche berufliche Entwicklung ist betriebsüblich? Wäre ein Mitarbeiter – wenn er für die Betriebsratstätigkeit nicht freigestellt gewesen wäre – befördert worden? » weiterlesen

BAG: Anforderungen an eine Druckkündigung

Andreas Schubert, Wissenschaftlicher Mitarbeiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht,
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch,
Albert-Ludwigs-Universität Freiburg

Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. „echte“ Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15, DB 2017 S. 915). » weiterlesen

Diskriminierung nicht tarifgebundener Arbeitgeber im neuen AÜG

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Eine wesentliche Neuerung des am 1. April geänderten  AÜG ist die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Sie beschneidet die Möglichkeit der Unternehmen, durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern für Auftragsschwankungen vorzusorgen und so betriebsbedingte Kündigungen der Stammbelegschaft zu vermeiden. Der Gesetzgeber hat das Problem gesehen und die einschlägigen Vorschriften deshalb tarifdispositiv ausgestaltet: In Tarifverträgen der Einsatzbranche  oder in auf Grund eines solchen Tarifvertrages geschlossenen Betriebs- oder Dienstvereinbarungen kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Die Tarifvertragsparteien der Metallindustrie haben von dieser Möglichkeit denn auch alsbald Gebrauch gemacht und vereinbart, dass die Betriebsparteien im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung eine Überlassungshöchstdauer von 48 Monaten festlegen können. » weiterlesen

Mitbestimmung: Wahlrecht von Arbeitnehmern ausländischer Konzernunternehmen – Wie wird der EuGH entscheiden?

RA Dr. Hartwin Bungert, LL.M. (Chicago), Partner (Düsseldorf) / RA Till Wansleben, Associate (Frankfurt), Hengeler Mueller

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in der Rechtssache C-566/15 (Erzberger/TUI) zu entscheiden, ob die Nichterstreckung des Wahlrechts zum mitbestimmten Aufsichtsrat einer deutschen Konzernmuttergesellschaft auf in anderen Mitgliedstaaten tätige Arbeitnehmer gegen Unionsrecht verstößt. Nach der mündlichen Verhandlung des EuGH am 24.01.2017 hat der Generalanwalt am 04.05.2017 seine Schlussanträge vorgelegt. Doch noch immer sind viele Fragen offen. Um sich einer möglichen Entscheidung des EuGH nach der Bundestagswahl zu nähern, sind unterschiedliche Fallkonstellationen mit mehreren Aspekten zu betrachten.

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Generalanwalt: Deutsche Unternehmensmitbestimmung vereinbar mit Unionsrecht

RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, Düsseldorf/München

In seinen mit Spannung erwarteten Schlussanträgen in der Sache Erzberger vom 4. Mai 2017 (Rs. C-566/15) hält der Generalanwalt die deutsche Unternehmensmitbestimmung für vereinbar mit Unionsrecht (vgl. zum Vorlageverfahren den Blogbeitrag des Autors). Auch wenn der EuGH oft den Schlussanträgen des Generalanwalts folgt, ist er nicht an sie gebunden und kann abweichend entscheiden. Dennoch spricht einiges dafür, dass der EuGH dem in seinem Urteil folgen wird, das für Juli 2017 erwartet wird. » weiterlesen

Änderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex

RA Dr. Wolfgang Grobecker, LL.M. (Cambridge), Partner / RA Dr. Tobias Hueck, Associate, P+P Pöllath + Partners

Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) und die Abgabe der jährlichen Entsprechenserklärung gemäß § 161 Abs. 1 AktG sind feste Bestandteile der Kapitalmarkt-Compliance börsennotierter Gesellschaften. Nach dem Prinzip „Comply or Explain“ müssen sie Abweichungen von den Empfehlungen des Kodex begründen und veröffentlichen.

Die Regierungskommission DCGK prüft jährlich, ob der Kodex der aktuellen Best Practice der Unternehmensführung entspricht und nimmt bei Bedarf Anpassungen vor. Die jüngsten Änderungen sind gerade in Kraft getreten: Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz hat am 24. April 2017 den DCGK in der Fassung vom 7. Februar 2017 im amtlichen Teil des Bundesanzeigers bekannt gemacht. » weiterlesen

LEGAL TECH boomt – die Rechtsberatung geht online!

Dr. Petra Arends-Paltzer, Consultant digitale Geschäftsmodelle für Rechtsanwälte

Legal Tech entwickelt sich auch in Deutschland rasant. Es gibt zahlreiche Legal Tech-Firmen, die bereits erfolgreich auf diesem Markt Fuß gefasst haben, gleichwohl hinkt der deutsche Markt dem US-, aber auch dem UK-Markt um Jahre hinterher.

‚Put the Law on your side‘ …

… heißt seit 15 Jahren der Werbeslogan von Legal Zoom, einer amerikanischen Online-Plattform, auf welcher Privatpersonen und kleine Unternehmen Assistenz bei der Erstellung rechtlicher Dokumente erhalten. Die Idee entstand aus der Tatsache, dass mehr als 70% aller KMU aus Angst vor den Kosten keinen Anwalt aufsuchen.

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Die AÜG-Reform ist da!

RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, Düsseldorf/München

Heute tritt die AÜG-Reform in Kraft. Sie bringt die umfangreichste Reform seit den Hartz-Reformen 2003. Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen müssen sich auf erhebliche Änderungen einstellen und sowohl Prozesse umstellen als auch ihre Verträge anpassen. Nicht für alle Änderungen gibt es eine Übergangsfrist, so dass bereits jetzt gehandelt werden muss. Das gilt insbesondere für Dienst- und Werkverträge, auch für Altverträge, die schon nach der Papierform gefährlich nah an der Grenze zur Arbeitnehmerüberlassung sind.

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