EuGH stellt deutsches Urlaubsrecht auf den Kopf

RA Markulf Behrendt, Partner im Hamburger Büro der Allen & Overy LLP

Der EuGH hat am 06.11.2018 in zwei Entscheidungen zum deutschen Urlaubsrecht näher konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen verlangen können. Entgegen der bis hierin geltenden nationalen Rechtsprechung bestimmt der EuGH nun, dass es grundsätzlich nicht erforderlich sei, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich beantragt hat, um einen Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen zu lassen. Vielmehr bestünde dieser in jedem Fall, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht der gesamte Urlaub genommen wurde. Der Arbeitgeber könne dieses Folge nur dann verhindern, wenn er seine Arbeitnehmer in die Lage versetze, den Urlaubsanspruchs auch tatsächlich wahrzunehmen und damit nachweist, dass die Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage auf den Urlaub verzichtet haben.

Schwäche der Arbeitnehmer als einer der tragenden Gründe

Den Entscheidungen (EuGH vom 06.11.2018, Rs. C-619/16 und C-684/16) lagen zwei ähnlich gelagerte Fälle zugrunde: Zwei Arbeitnehmer, angestellt beim Land Berlin als Rechtsreferendar im juristischen Vorbereitungsdienst und bei der Max Planck Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, beantragten nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei ihren jeweiligen Arbeitgebern die Abgeltung des bis dahin nicht genommenen Urlaubs. Beide Anträge wurden abgelehnt. Während der Rechtsreferendar die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten anfocht, klagte der Angestellte der Max Planck Gesellschaft vor den deutschen Arbeitsgerichten. Über diese Umwege gelangten zwei Vorlagen zum EuGH, im Rahmen derer das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg sowie das BAG zur Vorabentscheidung anfragten, ob es europäischem Recht widerspräche, dass ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausscheide, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Antrag auf Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs gestellt hat, obwohl ihm dies möglich war, bzw. ob es zwingende Voraussetzung sei, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs Urlaub beantragen müsse, damit der Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugszeitraumes nicht ersatzlos untergeht.

Der EuGH entschied, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verfallen darf, weil der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub beantragt habe. Vielmehr könnten Urlaubsabgeltungsansprüche nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor angemessen – erforderlichenfalls förmlich – dahingehend aufgeklärt hat und damit tatsächlich in die Lage versetzt hat, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Ob dies geschehen ist, ist vom Arbeitgeber nachzuweisen. In den Entscheidungsgründen führt der EuGH als Begründung seiner Rechtsauffassung unter anderem aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen ist und es daher verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann. Wörtlich: „Aufgrund dieser schwächeren Position kann der Arbeitnehmer davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.“ Das Gericht geht in seiner Begründung also davon aus, dass Arbeitnehmer in Deutschland, die ihre vertraglichen oder gesetzlichen Rechte geltend machen, von ihrem Arbeitgeber benachteiligt werden. Diese Auffassung überrascht durchaus, gelten deutsche Arbeitnehmer im europäischen Vergleich doch als eher klagefreudig. Doch auch rein rechtlich ist das Argument wenig überzeugend, ist die Maßregelung von Arbeitnehmern, die ihre Rechte einfordern, im deutschen Recht doch schon in § 612a BGB geregelt und ausdrücklich untersagt. Für eine weitere Schutzvorkehrung, als jede Maßregelung für rechtswidrig zu erklären, ist kein Grund ersichtlich.

Auswirkungen auf Ausschlussklauseln?

Dennoch ist gerade diese Begründung für Arbeitgeber durchaus besorgniserregend. Letztlich sagt der EuGH nichts anderes, als dass gesetzliche Ansprüche von Arbeitnehmern gegenüber ihren Arbeitgeber nicht verfallen dürfen, es sei denn, die Arbeitnehmer wurden zuvor ausdrücklich aufgefordert, diese Ansprüche geltend zu machen. Sofern Ansprüche zu einem bestimmten Zeitpunkt verfallen, sind Arbeitnehmer auch hiervon, ggf. auch förmlich, in Kenntnis zu setzen. Insbesondere in Arbeitsverträgen absolut übliche ein- oder zweistufige Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen eines Dreimonatszeitraumes geltend zu machen (und hiernach bei Nichterfüllung ggf. einzuklagen) sind, könnten bald in den europarechtlichen Fokus geraten. Zwar sind nicht alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Urlaubsansprüchen gleichzusetzen, da letztere in der deutschen und europäischen Rechtsprechung schon seit jeher einen sehr hohen Stellenwert genießen. Sobald Abgeltungsklauseln aber Ansprüche erfassen sind, die ihren Ursprung zumindest auch im europäischen Recht haben, dürfte ein gewisses Risiko nicht von der Hand zu weisen sein.

Ausblick

Die beiden Entscheidungen des EuGH werden in der Praxis ganz erhebliche Folgen haben. Arbeitgeber sind gut beraten, unverzüglich Systeme aufzusetzen, die sicherstellen, dass Arbeitnehmer im Jahresverlauf – bestenfalls förmlich und mehrfach – aufgefordert werden, ihren Urlaub zu nehmen. Solche Aufforderungen sollten den ausdrücklichen Hinweis enthalten, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls am Ende des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums verfallen wird. Aber auch darüber hinaus erscheinen alle vertraglichen und gesetzlichen Regelungen, wonach Ansprüche von Arbeitnehmern zu einem bestimmten Zeitpunkt verfallen, auf dem Prüfstand. Arbeitgeber sollten sich hierneben also zumindest gedanklich schon einmal darauf vorbereiten, dass eine proaktive Hinweispflicht der Arbeitgeber vor dem Verfall jeglicher Ansprüche schon bald Realität sein könnte.

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