Die Reform des Teilzeitrechts bringt Licht und Schatten

RA/FAArbR Dr. Christoph Kurzböck, Rödl & Partner, Nürnberg

Nach langem politischen Ringen hat der Bundestag am 18.10.2018 den Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 19. August 2018 zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit – beschlossen. Das Gesetz kann daher am 01.01.2019 in Kraft treten. Künftig wird es ohne konkreten Anlass möglich sein, die Arbeitszeit zeitlich begrenzt zu verringern, um dann wieder in eine Vollzeitstelle zurückkehren zu können.

Was wurde verabschiedet?

  • Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) (§ 9a TzBfG), wenn:
    • das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht
    • Dauer der Befristung: 1-5 Jahre
    • Größe des Unternehmens: mehr als 45 Arbeitnehmer
    • Keine Unzumutbarkeit (Arbeitgeber mit 46-200 Arbeitnehmern können den Antrag ablehnen, wenn bereits einer pro angefangene 15 Mitarbeiter sich in Brückenteilzeit befindet)
    • keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe
    • Einhaltung weiterer inhaltlicher und formeller Voraussetzungen
  • Geänderte Beweislastverlagerung beim Anspruch unbefristet Teilzeitbeschäftigter auf Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG)
  • Anpassungen bei der Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)

Was ist neu?

Bisher war der Wechsel von Vollzeit in Teilzeit eine „Einbahnstraße“. Wer länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern arbeitete, konnte zwar eine Arbeitszeitverringerung verlangen. Ein Rückkehrrecht in die Vollzeit war aber gesetzlich nicht vorgesehen. Insbesondere für Frauen, die nach einer Elternzeit oftmals zunächst in Teilzeit in das Berufsleben zurückkehrten, hat sich dies als „Falle“ erwiesen. Jetzt ist es möglich, nur vorübergehend in Teilzeit zu gehen. Auch ist die Brückenteilzeit nicht von einem besonderen Teilzeitbedarf (beispielsweise Pflege eines Angehörigen oder Kinderbetreuung) abhängig, mithin also sachgrundlos möglich. Die Brückenteilzeit kann also auch für eine Weiterbildung genutzt werden oder auch, um einfach mehr Freizeit zu haben. Geändert wurde zudem die Beweislastverteilung. Die Beweislast bei einer Ablehnung, wenn ein unbefristet teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Verlängerungswunsch geltend macht, hat sich noch weiter zu Lasten des Arbeitgebers verlagert. Künftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass der Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber Auch die Grenzen bei der Arbeit auf Abruf wurden weiter limitiert. Ist etwa im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit geregelt, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden (bisher zehn Stunden) pro Woche als vereinbart. Bei einer vereinbarten Arbeitszeit können nur bis zu weiteren 25 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit zusätzlich abrufen.

Licht und Schatten

Die Reform des Teilzeitrechts bringt Licht und Schatten. Positiv zu werten ist, dass es nunmehr insbesondere Frauen hilft, der „Teilzeitfalle“ zu entgehen. Zudem gibt es Beschäftigten die Möglichkeit, beruflich für einen gewissen Zeitraum kürzer zu treten, um sich zum Beispiel weiterzubilden – was dann auch dem Unternehmen dient. Zu bedenken ist aber auch, dass die Regelung in Kleinunternehmen mit weniger als 45 Arbeitnehmern gar nicht greift und bei einer Personalstärke von 46 – 200 Arbeitnehmern weitere Einschränkungen vorsieht. In den Genuss der Regelung kommt daher nur ein Teil der Beschäftigten.

Verkannt werden sollte aber auch nicht, dass die Reform mit einigen organisatorischen und bürokratischen Mehrbelastungen für Unternehmen eingehergeht. Eine stabile Personalplanung wird dadurch abermals erschwert. Auch die Ankündigungsfrist von drei Monaten ist viel zu kurz. In dieser Zeit ist es kaum möglich, passenden Ersatz zu finden. Oftmals wird es in der Praxis faktisch unmöglich sein, überhaupt Ersatz zu finden, wenn die Verringerung nur wenige Stunden beträgt und zeitlich kurz befristet ist. Schließlich wäre es angebracht, sich bei den Schwellenwerten nicht an der Größe des Arbeitgebers allgemein, sondern an der Betriebsstätte zu orientieren.

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