Sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung – BVerfG kippt 3-Jahre-Rechtsprechung des BAG

Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor eine befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte in zwei Entscheidungen aus dem Jahr 2011 (7 AZR 716/09 und 7 AZR 375/10) entschieden, dass die Vorschrift einer sachgrundlosen Befristung dann nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Rechtsprechung hat das BVerfG in seinem Urteil vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) für verfassungswidrig erklärt. Das BAG habe damit den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers übergangen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzt. Das sei mit dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) unvereinbar.

BVerfG: Fachgerichten müssen im Einzelfall den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungskonform einschränken

Bei diesem Verdikt hat es das BVerfG aber nicht bewenden lassen. Es stellt fest, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sowohl die Arbeitsvertragsfreiheit der Beschäftigten als auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers beeinträchtigt und deshalb in die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit beider eingreift. Die Fachgerichte könnten und müssten deshalb durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich der Vorschrift eischränken, soweit das legitime Interesse der Arbeitssuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber der Einhaltung des Verbots einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung entgegensteht. Das komme insbesondere in Betracht, wenn „eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist“. So liege es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Voraussetzungen: Keine Gefahr von Kettenbefristungen und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform

Das BVerfG stellt die Annahme von Unzumutbarkeit allerdings unter die Vorbehalte, dass „eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten“. Praktische Bedeutung kommt diesen Vorbehalten indessen nicht zu:

  • Von einer Gefährdung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelbeschäftigungsform lässt sich aktuell nicht sprechen. Nach Erhebungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung beläuft sich der Anteil befristet Beschäftigter an allen Beschäftigten auf lediglich 8% und ist eher rückläufig. Verfügen aber über 90% der Beschäftigten über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, ist dieses auch die Regelform.
  • Die Gefahr von Kettenbefristungen wird in naher Zukunft schon deshalb nicht mehr bestehen, weil diese durch die im Koalitionsvertrag vereinbarte Neuregelung des Befristungsrechts ohnehin verboten sein werden. Danach sollen alle Formen befristeter Arbeitsverhältnisse ausgeschlossen sein, wenn zuvor unbefristete oder befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf Jahren oder mehr bestanden haben. Neue befristete Arbeitsverhältnisse sollen dann erst wieder nach einer Karenzzeit von drei Jahren zulässig sein.

In den vom BVerfG geschilderten Fällen wird das Verbot für die Arbeitssuchenden also in aller Regel unzumutbar sein. Aber auch die Arbeitgeber, deren Flexibilisierungsinteresse das BVerfG ausdrücklich für legitim erklärt, werden geltend machen können, eine unsichere Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen erforderten die Möglichkeit von Befristungen auch ohne Vorliegen besonderer Befristungsgründe.

Fazit

Im Ergebnis wird die Entscheidung des BVerfG also durch die geplante gesetzliche Einschränkung von Kettenbefristungen weithin überholt werden. Das legt es schon aus Gründen der Rechtssicherheit nahe, doch wieder zur „Dreijahreslösung“ des BAG zurückzukehren. Gesetzestechnisch könnte diese einfach in die geplante Karenzeit von drei Jahren eingebaut werden. Es müsste nur klargestellt werden, dass mit dem erneuten befristeten Arbeitsverhältnis, von dem der Koalitionsvertrag spricht, auch das sachgrundlos befristete gemeint ist.

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