Kontroverse um Aufhebungsverträge bei Opel: Das Dilemma des Betriebsrats

RA Dr. Hans-Hermann Aldenhoff, Partner bei Simmons & Simmons, Düsseldorf/Frankfurt/München

Opel sah sich jüngst dem Vorwurf des Gesamtbetriebsrats ausgesetzt, durch weitgehende Freiwilligenprogramme die Zukunftsfähigkeit der deutschen Standorte zu gefährden. Erst am 29.05.2018 gelang eine Einigung, durch die der Personalabbau auf 3700 Beschäftigte (ausschließlich auf freiwilliger Basis qua Vorruhestand, Altersteilzeit und Aufhebungsverträge) begrenzt und diverse Standortgarantien durch Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis 2023 erreicht wurden. Wer mit dem deutschen Mitbestimmungsrecht nicht vertraut ist, mag sich nun allerdings fragen, wie es dem Gesamtbetriebsrat gelang, derartige Zugeständnisse zu erreichen?

Es bedurfte eines Interessenausgleichs

Grundsätzlich hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, wenn einzelne Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis Aufhebungsverträge mit ihrem Arbeitgeber schließen. Insbesondere besteht – anders als bei Kündigungen (§§ 102 ff. BetrVG) – weder eine Pflicht zur Anhörung im Einzelfall, noch sind die Regelungen zur Festlegung der Abfindung Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (§§ 87 Nr. 1 BetrVG). Mitbestimmungsrechte bestehen indes, wenn der Arbeitgeber mithilfe des Programms einen Personalabbau plant und umsetzt, der den Umfang einer (grundsätzlich interessenausgleichspflichtigen) Betriebsänderung erreicht (§§ 111 ff. BetrVG). Als Betriebsänderung gilt unter anderem die Einschränkung von wesentlichen Betriebsteilen, wobei die Rechtsprechung die Schwellenwerte für eine Massenentlassungsanzeige als indikativ heranzieht.

Folglich bedurfte es auch bei den betroffenen Opel-Betrieben eines Interessenausgleichs, hier in Form einer „Betriebsvereinbarung zum Freiwilligenprogramm“. Ist ein solcher Ausgleich einmal geschlossen, kann sich der Betriebsrat einseitig nur schwer lösen. Nur wenn sich die Umstände derart schwerwiegend ändern, dass einer Seite ein Festhalten nicht mehr zugemutet werden kann, ist ein Rücktritt möglich. Zudem berühren nachträgliche Umstände die Geschäftsgrundlage nicht mehr, sobald die Betriebsänderung durch Abschluss von Aufhebungsverträgen abgeschlossen ist.

Auslegungsprobleme und Konfliktpotenzial können sich ergeben

Allerdings enthalten einschlägige Betriebsvereinbarungen typischerweise neben Regelungen zum Umfang des Personalabbaus sowie zu den Voraussetzungen und der Höhe von Abfindungen Vorbehalte dergestalt, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zwar nicht willkürlich, wohl aber in begründeten Fällen verweigern darf. Dies gilt beispielweise, wenn die dauerhafte Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch Austritt von Leistungsträgern, eine drohende Überalterung der verbleibenden Belegschaft oder einen Aderlass an Expertise gefährdet werden würde. Hier können sich mannigfaltige Auslegungsprobleme und Konfliktpotenzial ergeben. Zusätzlich wird eine Pflicht zur Stellung einer Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG) und zur Durchführung eines einschlägigen Konsultationsverfahrens begründet, bei deren Verletzung die Unwirksamkeit abgeschlossener Aufhebungsverträge droht.

Unterlassungsansprüche kommen in Betracht

Versucht der Arbeitgeber trotz fehlender Zustimmung, durch Abschluss von Aufhebungsverträgen Fakten zu schaffen, kommen nach zwischenzeitlich von der Mehrzahl der Landessarbeitsgerichte anerkannter Meinung Unterlassungsansprüche des Betriebsrats in Betracht. Zudem droht ein Nachteilsausgleichsanspruch (§ 113 ff. BetrVG). Für den Betriebsrat entsteht umgekehrt das Dilemma, von abwanderungswilligen Mitarbeitern als unkooperativ, seitens der verbleibenden Belegschaft hingegen als das Unternehmenswohl gefährdend wahrgenommen zu werden.

Im Falle von Opel ist es nach alledem im Interesse der Rechtssicherheit der ausscheidenden Mitarbeiter wie auch der verbleibenden Belegschaft – die letztlich weitreichende Standortsicherheiten haben erreichen können – zu begrüßen, dass es zu einer Einigung kam.

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