Nach den Sondierungsgesprächen: Ende gut, alles gut für die Zeitarbeit?

RAin Kira Falter und RA/FAArbR Dr. Alexander Bissels, beide CMS Hasche Sigle, Köln

Am 12.01.2018 haben CDU/CSU und SPD die Sondierungsgespräche zur Aufnahme von Koalitionsverhandlungen erfolgreich abgeschlossen und die gesammelten Ergebnisse auf 28 Seiten zusammengefasst. Aus arbeitsrechtlicher Sicht waren die Gespräche insbesondere mit Blick auf die gesetzliche Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung spannend. Zwar hat die (letzte) Große Koalition in der vergangenen Legislaturperiode dort bereits erheblich „nachgeschärft“. Dies manifestiert sich u.a. in der Einführung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten, in der zwingenden Anwendung des equal pay-Grundsatzes nach dem 9. Einsatzmonat des Zeitarbeitnehmers bei dem Kunden sowie in neuen Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten zum Ausschluss der sog. „Fallschirmlösung“ bei verdeckten Werk-/Dienstverträgen (vgl. dazu: Bissels/Falter, ArbR 2017, 4 ff. und 33 ff.). Kritikern ging diese Regulation vor dem Hintergrund der im AÜG ebenfalls vorgesehenen Ausnahmetatbestände, z.B. einer Verlängerung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer durch Tarifverträge der Einsatzbranche oder durch eine auf dieser Grundlage abgeschlossene Betriebsvereinbarung sowie einem (dauerhaften) Ausschluss des gesetzlichen equal pay bei der Einschlägigkeit sog. Branchenzuschlagstarifverträge, aber nicht weit genug. Auch die nach herrschender Meinung geltende arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogene Betrachtung bei der Bestimmung der für die Überlassungshöchstdauer und den gesetzlichen equal pay-Grundsatz maßgeblichen Fristen (vgl. Bissels/Falter, ArbR 2017, 4 ff.) war bzw. ist zahlreichen Kritikern ein Dorn im Auge, so dass zumindest nicht ausgeschlossen schien, dass das AÜG im Rahmen der Sondierungsgespräche inhaltlich erneut „angepackt“ wird.

Diese Gefahr scheint – zumindest auf Grundlage des nun veröffentlichten Verhandlungsergebnisses – zunächst gebannt. In diesem heißt es auf S. 8 zur Arbeitnehmerüberlassung schlicht:

„Wir wollen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2019 evaluieren.“

Sollte diese Formulierung die noch aufzunehmenden Koalitionsverhandlungen „überstehen“, dürfte dies so zu verstehen sein, dass zumindest in den nächsten beiden Jahren an den Regelungen des AÜG keine inhaltlichen Änderungen vorgenommen werden. Einerseits ist diese Aussage im positiven Sinne so zu verstehen, dass eine weitere Verschärfung der Bestimmungen zur Arbeitnehmerüberlassung wohl nicht ansteht. Andererseits bedeutet dies – insoweit negativ – auch, dass gleichsam nicht beabsichtigt ist, die mit der AÜG-Reform 2017 verbundenen und als verfehlt zu bezeichnenden „Erschwerungen“ bei der Zeitarbeit rückgängig zu machen; dies war auf Grundlage der Wahlprogramme von CDU/CSU und SPD jedoch realistischerweise nicht zu erwarten.

Es dürfte damit zunächst alles so bleiben, wie es gegenwärtig ist. Die von der SPD in ihrem Wahlprogramm noch geforderten „Nachschärfungen“, u.a. Gewährung von equal pay ab dem ersten Einsatztag sowie die Wiedereinführung des Synchronisationsverbotes, dürften – glücklicherweise – keine Rolle mehr spielen. Darauf deuten auch die nach Abschluss der Sondierungsgespräche innerhalb der SPD geführten Diskussionen über das erzielte Ergebnis hin; dieses wird zwar von gewichtigen Stimmen in der Partei als nicht hinreichend kritisiert. Soweit es um die geplanten arbeitsrechtlichen Änderungen geht, wird zwar hervorgehoben, dass sich dort nicht die von der SPD im Rahmen des Wahlkampfes noch geforderte Abschaffung der sachgrundlosen Befristung wiederfindet, eine über den gegenwärtigen Stand hinausgehende Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung scheint jedoch selbst von den Kritikern in der SPD nicht verlangt zu werden.

Damit ist aber nicht ausgeschlossen, dass eine (etwaig noch zu bildende) Große Koalition – so sie denn überhaupt kommen sollte – nach der im Jahr 2019 durchzuführenden Evaluierung – je nachdem, wie diese ausfallen wird – (erneut) tätig wird und ggf. weitere gesetzliche, im Zweifel erneut verschärfende Anpassungen vornimmt. Die (alte) Große Koalition hat sich im Jahr 2016/2017 in § 20 AÜG n.F. noch darauf verständigt, dass das AÜG insbesondere mit Blick auf die vorgenommenen Änderungen erst im Jahr 2020 unter die Lupe genommen werden sollte. Die Evaluierung sollte dabei auch die Einführung der Überlassungshöchstdauer und die Neuregelung zum equal pay erfassen (vgl. BT-Drucksache 18/10064, S. 16). Das Ergebnis der Sondierungsgespräche sieht vor, diesen Zeitpunkt um ein Jahr vorzuziehen. Folge ist, dass § 20 AÜG in der gegenwärtig geltenden Fassung zumindest mit Blick auf das für die Evaluierung relevante Jahr korrigiert und somit angepasst werden muss. Diese eher redaktionell anmutende Änderung scheint wenig bedeutsam zu sein, kann aber für die Praxis handfeste Auswirkungen haben, da eine weitere gesetzliche Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung bereits ein Jahr früher drohen kann als nach gegenwärtiger Rechtslage. Damit ist nicht ausgeschlossen, dass den Rechtsanwendern noch weniger Zeit bleibt, die neuen gesetzlichen Regelungen umzusetzen und bei etwaigen Prüfungen durch die Behörden zu „bestehen“. Dies ist umso misslicher, als dass es bis zum Jahr 2019 kaum (höchstrichterliche) Entscheidungen zu den vielen offenen Fragen, die in der Praxis zum erst mit Wirkung zum 01.04.2017 angepassten AÜG bestehen, geben wird.

Zunächst bleibt jedoch abzuwarten, ob es nicht doch – wie von Teilen der SPD vehement gefordert – zu Nachverhandlungen hinsichtlich des Ergebnisses der Sondierungsgespräche kommen wird und wie sich – sofern es zu solchen überhaupt kommt – die Koalitionsverhandlungen entwickeln werden. Ggf. ergeben sich nach deren (möglicherweise erfolgreichen) Abschluss – unter Beachtung des nach den Sondierungsgesprächen veröffentlichten Papiers – bereits unvorhersehbare Überraschungen – auch und gerade mit Blick auf die Arbeitnehmerüberlassung.

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