Konfession soll kein grundsätzliches Ausschlusskriterium bei Jobsuche mehr sein

RA/FAArbR Manuel Klingenberg, Rödl & Partner, Eschborn

Dürfen Kirchen bei Stellenbesetzungen Bewerber ohne Religionszugehörigkeit benachteiligen? Mit dieser Fragestellung beschäftigt sich derzeit der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einer Vorlageentscheidung durch das Bundesarbeitsgericht. Es geht um die Schadensersatzklage einer Stellenbewerberin für eine Position bei einer Diakonie. Der Klägerin war trotz Qualifikation abgelehnt worden und beklagt eine Diskriminierung, da sie konfessionslos ist. Die beklagte Diakonie beruft sich derweil auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche. Noch muss der EuGH final entscheiden – aber klar ist bereits jetzt, dass die Entscheidung weitreichende Bedeutung für alle kirchlichen und kirchennahen Arbeitgeber haben wird. Unter kirchennahe Arbeitgeber fallen zum Beispiel kirchliche Orden ebenso wie karitative Unternehmen und kirchliche Bildungseinrichtungen (etwa Caritas, Diakonie).

Generalanwalt tritt für restriktiveres Verständnis auf

Der Generalanwalt beim EuGH tritt nun für ein restriktives Verständnis des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts ein – und eben nicht für ein weites Verständnis. Nach seiner Ansicht unterliegen die beruflichen Anforderungen, die von kirchlichen Arbeitgebern an Bewerber gestellt werden, der gerichtlichen Kontrolle, wenn der Vorwurf der Diskriminierung erhoben ist. Hierzu führt der Generalanwalt an, dass die Richtlinie zwar eine Sonderregel für die Kirchen enthalte, diese aber nicht schrankenlos sei.

Es kommt bei der Frage, ob eine Diskriminierung gerechtfertigt ist oder nicht, auf die Art der Tätigkeiten an. Je näher diese an den eigentlichen kirchlichen Aufgaben sei, desto mehr könne eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein. Ob die Konfession bei einer Stellenbesetzung als Kriterium eine Rolle spielen darf, könne aber nicht die Kirche selbst entscheiden, sondern müsse durch die Gerichte überprüft werden – so die Argumentation des Generalanwalts. Dabei muss das Gericht die entsprechenden Vorschriften auslegen, wobei es das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen auf der einen Seite und den Schutz des Einzelnen vor Diskriminierung entsprechend auf der anderen berücksichtigen muss.

Frage muss mit einem „Jein“ beantwortet werden

Das Bundesarbeitsgericht sah das bisher anders und hatte immer entschieden, dass das Selbstverständnis der Kirche von den Gerichten anzuerkennen sei und lediglich zu prüfen war, ob sich die Kirche an ihr selbstgestecktes Verständnis auch hält.

Im Kern kann man die Frage also nicht mit einem klassischen „Ja“ oder „Nein“, sondern muss sie mit einem „Jein“ beantworten. Leider bleibt der Generalanwalt zur Auslegung recht schwammig und geht insbesondere auf die Fragen, welche Kriterien bei der Auslegung anzuwenden sind, nur wenig detailliert ein.

Zum Hintergrund: Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – das eine direkte Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinie der EU aus dem Jahre 2000 ist – ist bei Einstellung, Beförderung und Entlassung eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung verboten. Das AGG enthält für die Kirchen jedoch eine spezifische Ausnahme. In der Sache geht es folglich um das im Grundgesetz, aber auch im EU-Vertrag verankerte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und die Frage, ob die Kirche einen Bewerber wegen keiner oder einer „falschen“ Religion ablehnen darf bzw. inwieweit eine solche Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle unterliegt.

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