Deutsches Wahlrecht für mitbestimmte Aufsichtsräte verstößt nicht gegen Europarecht!

RA Dr. Wolfgang Grobecker, LL.M. (Cambridge), Partner / RA Dr. Tobias Hueck, Associate, P+P Pöllath + Partners

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) ist in der Rechtssache C-566/15 (Erzberger/TUI) den Schlussanträgen des Generalanwalts gefolgt und hat die Unionsrechtskonformität der deutschen Regeln zur Wahl der Arbeitnehmervertreter mitbestimmter Aufsichtsräte bestätigt. Die aus einem von dem TUI-Aktionär Konrad Erzberger angestrengten Statusverfahren über die ordnungsgemäße Zusammensetzung des Aufsichtsrats der TUI AG resultierende Vorlagefrage des Kammergerichts Berlin beantwortete der EuGH wie folgt:

Beschränkung des aktiven und passiven Wahlrechts ist mit Arbeitnehmerfreizügigkeit vereinbar

Der die Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistende Art. 45 AEUV sei dahin auszulegen, dass er Regelungen des deutschen Mitbestimmungsgesetzes (MitbestG) nicht entgegenstehe, nach denen im Inland beschäftigte Arbeitnehmer das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der deutschen Konzernmutter verlieren, wenn sie ihre Stelle im Inland aufgeben und eine Stelle bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft antreten. Gleiches gelte in Bezug auf einen etwaigen Verlust des Rechts auf Ausübung oder weitere Ausübung eines Aufsichtsratsmandats.

Der EuGH unterscheidet zwei Fallgestaltungen

Einerseits setzt sich der EuGH mit der Konstellation auseinander, in welcher in ausländischen Tochtergesellschaften beschäftigte Arbeitnehmer nicht über das aktive und passive Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der deutschen Konzernmutter verfügen. Nach Auffassung des EuGH fällt dieser Fall bereits nicht in den Anwendungsbereich des besonderen Verbots der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit für den Bereich der Arbeitsbedingungen gem. Art. 45 Abs. 2 AEUV. Da die Arbeitnehmer hier nicht von ihrer Freizügigkeit Gebrauch gemacht hätten oder dies beabsichtigten, fehle es an dem für die Anwendung der Norm erforderlichen tatsächlichen Element.

Andererseits nimmt der EuGH auch die Konstellation in den Blick, in welcher in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer ihre Stelle aufgeben, um eine Stelle bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft des gleichen Konzerns anzutreten. Hier sei die Arbeitnehmerfreizügigkeit zwar betroffen, diese verschaffe einem Arbeitnehmer jedoch nicht das Recht, sich im Aufnahmemitgliedstaat auf die Arbeitsbedingungen zu berufen, die ihm im Herkunftsmitgliedstaat nach den dortigen nationalen Rechtsvorschriften zustanden. Ein Mitgliedstaat könne daher Mitbestimmungsregelungen vorsehen, deren Anwendungsbereich auf die bei inländischen Betrieben tätigen Arbeitnehmer beschränkt ist.

Auswirkungen des Urteils auf die Mitbestimmungspraxis

Die Einstufung der deutschen Mitbestimmungsvorschriften als unionsrechtskonform schafft Rechtssicherheit und erspart mitbestimmten Unternehmen mit Arbeitnehmern im Unionsausland eine zeit- und kostenintensive europaweite Neuwahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Weitere parallel laufende Verfahren mit ähnlich gelagertem Sachverhalt dürften damit ebenfalls entschieden sein. Dies gilt etwa für ein vom OLG München ausgesetztes Verfahren (Beschluss vom 20.02.2017 – 31 Wx 321/15).

Zwar nicht ausdrücklich entschieden hat der EuGH über die Frage, ob im Ausland tätige Arbeitnehmer bei der Berechnung der Schwellenwerte für die Mitbestimmung mitzuzählen sind. Das nun verkündete Urteil legt es jedoch nahe, dass hierbei unionsrechtskonform ebenfalls nur auf die inländischen Arbeitnehmer abgestellt werden kann. Das OLG Frankfurt/M. dürfte daher in dem ausgesetzten Statusverfahren gegen die Deutsche Börse AG zu genau dieser Frage (Beschluss vom 17.06.2016 – 21 W 91/15, RS1216235) nun entsprechend entscheiden.

Im Ergebnis lässt das Urteil des EuGH deutsche Unternehmen verschnaufen. Dass die Rechtsform der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) insbesondere unter dem Aspekt einer flexibleren Gestaltung der Mitbestimmung für viele Unternehmen eine interessante Alternative darstellt, gilt indes unverändert fort.

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