Stichtagsklauseln bei Treueboni: Differenzierung nach dem Kündigungsgrund erforderlich?

RAin Vera Ellger, LL.M., Kliemt & Vollstädt, Frankfurt/M.

RAin Vera Ellger, LL.M., Kliemt & Vollstädt, Frankfurt/M.

Trotz der äußerst restriktiven Rechtsprechung des BAG zu Stichtagsklauseln war es bisher möglich, reine Betriebstreueleistungen von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig zu machen. Entsprechende Klauseln in Formulararbeitsverträgen sind nach bisheriger Rechtsprechung selbst dann zulässig wenn, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegt, wie das bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall ist (zuletzt BAG, Urteil vom 22.07.2014 – 9 AZR 981/12). In Abweichung von dieser Rechtsprechung vertritt das LAG Nürnberg die Auffassung, dass eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer ihm für Vorjahre angerechnete und kumulierte Treueboni verliert, wenn er vor einem bestimmten Stichtag das Arbeitsverhältnis kündigt, unwirksam ist, da sie nicht danach differenziert, aus wessen Sphäre der Grund für die Eigenkündigung stammt (LAG Nürnberg, Urteil vom 01.07.2016 – 3 Sa 426/15). Die Entscheidung deutet auf einen Wandel in der Rechtsprechung im Bereich von Stichtagsklauseln bei Treueprämien und eine Annäherung an die Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln hin.

Allgemeines zu Stichtagsklauseln bei Sonderzuwendungen

Stichtagsklauseln bei Sonderzuwendungen sind ein in der Praxis ein weit verbreitetes Instrument der Mitarbeiterbindung. So sehen viele Arbeitsverträge neben der Zahlung eines monatlichen Gehalts die Gewährung einer Sonderzahlung bspw. in Form eines Weihnachtsgeldes oder einer Jahresgratifikation vor, die nur zur Auszahlung kommen soll, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt (ungekündigt) besteht.

Bei der Vereinbarung von Stichtagsklauseln gilt es die strikten Vorgaben des BAG zu beachten.

Sonderzuwendungen, die zumindest auch als Gegenleistung für erbrachte Leistung gewährt werden, dürfen danach nicht an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Zur Begründung führt das BAG an, dass dem Arbeitnehmer ein bereits erarbeiteter Lohn nicht entzogen werden dürfe. Ausnahmen lässt das BAG nur für Fallgestaltungen zu, in denen die Arbeitsleistung gerade in einem bestimmten Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat (z.B. in einem Saisonbetrieb) oder in denen die Sonderzahlung an bis zu bestimmten Zeitpunkten eintretenden Unternehmenserfolgen anknüpft (BAG, Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).

Stichtagsklauseln, die ausschließlich der Honorierung der Betriebstreue dienen, sind nach bisheriger Rechtsprechung hingegen grundsätzlich zulässig. Treueboni bezwecken auch den Anreiz für zukünftige Betriebstreue und wirken nur motivierend bei Mitarbeitern, die dem Unternehmen weiterhin angehören. Allein die fortdauernde Betriebszugehörigkeit darf daher als Voraussetzung für die Auszahlung des Treuebonus gemacht werden, ohne dass es hierbei auf den Grund einer etwaigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankäme (so schon BAG, Urteil vom 19.11.1992 – 10 AZR 264/91). Genau diesen großzügigen Maßstab bei Betriebstreueleistungen stellte das LAG Nürnberg in einem jüngst ergangenen Urteil in Frage.

Urteil des LAG Nürnberg

Dem LAG Nürnberg lag die Beurteilung folgender vorformulierter Vertragsbestimmung zu Grunde:

„Der Arbeitnehmer erhält ab 2009 einen jährlichen Treuebonus in Höhe von € 1.500,00 angerechnet, welcher auf 6 Jahre kumuliert wird. Nach Ablauf von 6 Jahren erfolgt Aufstockung auf € 10.000,00 und Auszahlung mit dem Dezembergehalt 2014. Kündigt der Mitarbeiter vorher, entfällt die Treuevergütung. Kündigt der Arbeitgeber vorher, wird der anteilige Treuebonus zur Auszahlung fällig, ebenfalls bei Berufsunfähigkeit oder Tod des Arbeitnehmers.“

Nach Auffassung des LAG Nürnberg ist die Klausel unwirksam. Die entsprechende Bestimmung benachteilige den Kläger in mehrfacher Hinsicht unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Zum einen beeinträchtige die Klausel die Berufsfreiheit des Klägers nach Art. 12 GG in unzulässiger Weise, da sie den Kläger übermäßig lang an das Unternehmen der Beklagten binde. So müsse sich der Kläger, um die ihm für 2009 gutgeschriebene Treueprämie zu erhalten, ganze weitere 5 Jahre betriebstreu verhalten. Zum anderen sei die Stichtagsklausel unter Berücksichtigung der Erwägungen des BAG, die es bei Rückzahlungsklauseln von Fortbildungskosten angestellt hat, aber auch deshalb unwirksam, da sie nicht danach differenziere, aus wessen Sphäre der Grund für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers stamme. Damit weicht das LAG Nürnberg bewusst von der bisherigen Rechtsprechung des BAG zu Stichtagsklauseln bei Treueprämien ab.

Praxishinweise

Bei dem Urteil des LAG Nürnberg handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung. Insoweit stellte das LAG Nürnberg klar, dass es der Auffassung des BAG zu Stichtagsklauseln bei Treueprämien nur für die streitgegenständliche Stichtagsklausel nicht folge. Gleichwohl führt die Entscheidung des LAG Nürnberg zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit, da sie eine Annäherung an die Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln vollzieht und darauf hindeutet, dass künftig generell bei Stichtagsklauseln bei Treueprämien nach dem Beendigungsgrund zu differenzieren sein könnte.

Das LAG Nürnberg hat die Revision gegen das Urteil zugelassen. Eine klärende Stellungnahme des BAG wäre wünschenswert, damit der Praxis die notwenige Rechtsklarheit zurückgegeben wird.

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