Änderungen des AÜG – Handlungsoptionen beim Einsatz von Fremdpersonal

RA Jörn Kuhn, Partner bei Oppenhoff & Partner, Köln

RA Jörn Kuhn, Partner bei Oppenhoff & Partner, Köln

Die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erfordern ein Umdenken bei den Beteiligten. Nicht „Equal Pay“ oder „Equal Treatment“ lösen Störgefühle im Gesetzesentwurf aus, sondern primär die vorgesehene Befristung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf 18 Monate. Die starre Frist – gleichwohl mit tariflichen Ausnahmen – geht an der Praxis vorbei. Der Gesetzgeber hat entgegen europäischen Trends entschieden und keinen differenzierten Blick auf die Arbeitnehmerüberlassung vorgenommen.

Hochqualifizierte gleichermaßen betroffen

Ziel des Gesetzgebers war es, die sogenannten „prekären Beschäftigungsverhältnisse“ zu unterbinden. Hierbei hat er jedoch übersehen, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht nur den Bereich der gering qualifizierten Tätigkeiten umfasst. Auch hochqualifiziertes Personal beispielsweise im Management (Interims Manager) oder Entwicklungsabteilungen ist häufig im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung tätig. Zudem sind Beschäftigungsverhältnisse in Konzernen mit Matrixstrukturen zu betrachten, wenn beispielsweise Arbeitnehmer aus der Holding in anderen Konzerngesellschaften dauerhaft eingesetzt, sprich überlassen werden. Hier wären insgesamt andere Wertungsmaßstäbe anzulegen.

Unterschiedliche Sachverhalte verdienen grundsätzlich eine unterschiedliche Behandlung – dies ließe sich auch rechtfertigen, ist aber politisch nicht gewollt. Die Unternehmen müssen umdenken und andere Gestaltungen prüfen. Geht es dem Unternehmen um „atmende Belegschaften“ vor dem Hintergrund von Auftrags- oder konjunkturellen Schwankungen, werden künftig Befristungen von Arbeitsverhältnissen, fein justierte Arbeitszeitkonten oder der Weg in die Kurzarbeit alternative Überlegungen für die Unternehmen darstellen und Leiharbeit tendenziell verdrängen.

Befristung und Outsourcing als Alternativen

Ein besonderes Augenmerk werden dabei die tariflichen Öffnungsklauseln für die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen verdienen. Durch Tarifvertrag kann nämlich die Höchstdauer der Befristung und die Anzahl der Befristungen verändert werden. Daneben sind durch die Unternehmen auch das Outsourcing abgrenzbarer Prozesse sowie eine Produktionsverlagerung überlegenswert. Neben vielen anderen Faktoren wird man auch die Entwicklungen des regionalen Arbeitsmarktes betrachten müssen. In einer Region mit höherem Potenzial auf dem freien Arbeitsmarkt sind eher Befristungen vorzusehen. Im Bereich niedriger Margen wird man dagegen wohl eher ein Outsourcing oder eine Produktionsverlagerung prüfen.

Die Unternehmen werden dagegen im Bereich von hochqualifizierten Funktionen auch andere Wege prüfen, denn diese Leiharbeitnehmer haben häufig auch bewusst den Weg gewählt bei einem spezialisierten Personaldienstleister tätig zu sein. Es wäre eine Option, das Personal zukünftig in einer Beschäftigungsgesellschaft zu bündeln und in ein neu zu etablierenden Vertrags- oder Unternehmens-Joint-Venture einzubringen. Es wird dabei – dies ist eine wichtige Abgrenzung – kein Personal eines Dritten zur Verfügung gestellt, um einen fremden Betriebszweck zu dienen, sondern die Mitarbeiter werden dann zur Erreichung eines gemeinsamen Betriebszwecks in das Joint-Venture eingebracht. Dies wird letztlich viele Fragen aus Joint-Venture Gestaltungen neu beleben. Hier wird es bei reinen Vertrags-Joint-Venture Lösungen auch zu betriebsverfassungsrechtlich relevanten Gestaltungen eines sogenannten Gemeinschaftsbetriebs kommen. Ein Gemeinschaftsbetrieb trägt arbeitsrechtlich nicht wenige Risikopotentiale in sich. Daneben sind sicherlich auch Doppelarbeitsverhältnisse für die Arbeitnehmer denkbar. Am ehesten umsetzbar wäre dieses, wenn das Arbeitsverhältnis zum Vertragsarbeitgeber während des Einsatzes ruhend gestellt wird und ein zweites, befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzarbeitgeber entsteht. Im Konzern werden zudem Konzernarbeitsverhältnisse mit mehreren Arbeitgebern gleichzeitig zu diskutieren sein. Konzernversetzungsklauseln, mit denen Arbeitnehmer vom Vertragsarbeitgeber in andere Konzerngesellschaften versetzt werden können, werden nur im Einzelfall nützlich sein. Gerade in Matrixstrukturen fallen das disziplinarische Weisungsrechte und die Fachverantwortung häufig auseinander, so dass faktische Arbeitsverhältnisse neben vertraglichen Arbeitsverhältnissen entstehen. Dem Rechtsanwender ist damit nicht geholfen.

Hinweis:

Zu den geplanten Neuregelungen vgl. auch den Blogbeitrag von Bissels.

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